Sobre la jubilación forzosa al personal funcionario de la Admon Local

Xavier Boltaina Bosch, profesor de Derecho Administrativo de la Universidad de Barcelona, nos ofrece su punto de vista respecto a LA JUBILACIÓN FORZOSA POR EDAD DEL PERSONAL FUNCIONARIO LOCAL. 

LA JUBILACIÓN DEL PERSONAL FUNCIONARIO: UNA FIGURA DIFERENCIADA DE LA JUBILACIÓN DEL PERSONAL LABORAL 

El EBEP establece como causa de la pérdida de la condición de funcionario, entre otros, la jubilación “total” del funcionario. No obstante, a diferencia del derecho laboral, donde la jubilación se refiere a un supuesto muy específico -acreditar unos determinados periodos de carencia cotizados a la Seguridad Social y pasar a la situación de recepción de la prestación con carácter total o parcial, según sea la jubilación de uno o de otro tipo-, en el derecho funcionarial se distingue (art. 67 EBEP) entre cuatro tipos de jubilación: 

•   La voluntaria (existente también en el derecho laboral).
  
•   La forzosa por cumplimiento de la edad legalmente establecida.
  
•   La parcial (incorporada por el EBEP y que no se ha desarrollado, como sí sucede en cambio en el ámbito laboral).
  
•   La jubilación por declaración de incapacidad permanente para el ejercicio de las funciones propias del funcionario en su cuerpo o escala, o por el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente total o absoluta (en este supuesto, el derecho laboral no se refiere a “jubilación” sino a “extinción del contrato laboral” en base a esta circunstancia). 
• 
  
  La jubilación forzosa por razón de edad ha sido una fuente continua de conflictos jurídicos pero también de debate político, empresarial, sindical y social. Desde la perspectiva jurídica, el debate se sitúa en el apoyo legal que se tiene para imponer, a personal laboral y a personal funcionario, una edad de retiro. En el caso del personal laboral, hace falta que tal posibilidad esté recogida en convenio colectivo y se vincule a políticas de ocupación, todo de acuerdo con la disp. add. 10a ET, según el redactado dado el año 2005. En el ámbito funcionarial, desde la promulgación de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la Función Pública (LMRFP), se ha producido un viaje de ida, de vuelta y nuevamente de ida. Después de 1984 se redujo la edad máxima de trabajo del personal funcionario, situándola en 65 años, decisión legal que dio pie a múltiples sentencias judiciales que consideraron correcta esta medida de reducción. 
• Posteriormente, por parte de algunos grupos políticos se intentó elevar nuevamente la edad de jubilación a los 70 años, incluso hasta los 72, pero sin éxito; no obstante en 1997 entró en vigor una reforma legal que situó la edad de jubilación forzosa en 65 años, pero con la posibilidad de prolongar el servicio activo hasta los 70 en la mayoría de supuestos, excepto cuando una ley específica fijase otro sistema. En cualquier caso, en ningún momento de toda esta evolución, la jubilación forzosa por razón de edad de los funcionarios se ha vinculado nunca a una política de empleo de cada entidad pública. 
• 
  
  Asistimos a un debate social, político y sindical no exento de hipocresía. Por un lado, los interlocutores se llenan la boca de palabras bonitas alrededor del aprovechamiento de la experiencia, de la pérdida de valor que significa echar del mercado de trabajo a ciudadanos por razón de edad y de potenciar el retraso de la edad de jubilación de forma voluntaria, cuando en cambio la actual crisis económica ha supuesto llegar a un acuerdo para que en el futuro se eleve la actual edad de 65 a 67 años de forma forzosa, con algunas excepciones. Pero por otro lado, en el derecho laboral y funcionarial la presión sindical y empresarial se ha dirigido a abrir nuevas vías de jubilación anticipada. Casi agotada, por razones biológicas, la posibilidad de jubilarse anticipadamente a partir de los 60 años por parte del personal laboral (o funcionario) local que hubiere cotizado antes del 1 de enero de 1967, hay una fuerte presión para habilitar nuevas formas de jubilación voluntaria, de ser posible con plenitud de derechos, a partir de los 60 años o una edad posterior, o de incorporar a la función pública la jubilación parcial, que se ha demostrado que en el ámbito laboral ha dado pie a numerosos fraudes que las últimas reformas de la Seguridad Social intentarán evitar en el futuro. Y no se puede criticar que los agentes económicos y sociales quieran plantear fórmulas de jubilación anticipada, puesto que hay una muy elevada tasa de paro juvenil y de empleados de edad madura que no encuentran ocupación; y también parece razonable que los empleados -públicos o privados- disfruten de la jubilación a edades que los permitan disfrutar de unos años por adelantado en condiciones físicas y psíquicas adecuadas. 
• 
  
  En consecuencia, el comentario que a continuación se efectuará debe tener en cuenta varias premisas: en primer lugar, que la jubilación forzosa por razón de edad del personal funcionario es un tema abierto que puede verse afectado por reformas del sistema en los próximos años; en segundo lugar, que las normas de función pública que se están publicando parecen incorporar criterios restrictivos para evitar que los funcionarios trabajen más allá de los 65 años; y en tercer lugar, que la posibilidad de llegar a los 70 años trabajando tendrá que pasar forzosamente, en las Administraciones locales, por planes de ordenación de los recursos humanos que realmente acrediten la necesidad de mantener estos empleados públicos, pero también por criterios subjetivos referidos a cada funcionario, de difícil implementación. 
• REGULACIÓN JURÍDICA ANTES DE LA ENTRADA EN VIGOR DEL EBEP 
• La jubilación de los funcionarios locales, integrados ya todos en el Régimen general de la Seguridad Social, se encontraba regulada en el art. 33 LMRFP, según el redactado dado por la Ley 13/1996, en vigor a partir de 1 de enero de 1997. 
• Así, la jubilación forzosa se declaraba de oficio al cumplir los 65 años de edad. No obstante, esa declaración no se producía hasta el momento en que los funcionarios cesaran en el servicio activo en aquellos supuestos en que voluntariamente prolongaran su actividad hasta, como máximo, los 70 años. 
• Hacía falta que las Administraciones (locales) dictaran las normas de “procedimiento” necesarias para ejercitar el derecho de continuar en el servicio activo. Se exceptuaron de tal posibilidad de prolongación los funcionarios de la policía local, los de los servicios de extinción de incendios y los agentes rurales de las Comunidades autónomas, según la Ley 66/1997, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, que corrigió el carácter general de la inicial Ley 13/1996, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, la cual había producido dificultades aplicativas, sobre todo en el caso de la policía de las entidades locales. 
• Cada corporación local tenía que aprobar las normas reglamentarias. El Estado lo hizo a través de la Resolución de 31 de diciembre de 1996, de la Secretaría de Estado para la Administración pública, que ha servido a muchas corporaciones locales de norma supletoria en ausencia de norma propia, pues en este ámbito hubo un fuerte abstencionismo por parte de los entes locales a la hora de regular esta cuestión. 
• A diferencia del personal laboral, la jubilación forzosa por razón de edad quedaba -y queda también ahora- desconectada, en el caso del personal funcionario, de cualquier política de empleo de la entidad local, puesto que el derecho al trabajo en el ámbito de la función pública no está afectado por el art. 35 de la Constitución sino por el art. 103.3. Por lo tanto en el régimen funcionarial, diferente del laboral, en este momento la jubilación forzosa por razón de edad no está condicionada a un plan, proyecto o compromiso de la entidad local de crear empleo, mejorar la ocupación existente o establecer mejores condiciones laborales, como sí prevé en cambio la disp. add. 10a ET. 
• Consecuentemente, la prolongación más allá de los 65 años sólo dependía de la voluntad del funcionario, a quien se podía impedir esta prolongación si no cumplía los requisitos procedimentales aprobados por la Administración: tener la edad fijada y pedirlo con la antelación prevista en la norma reglamentaria (en el caso del Estado, como mínimo dos meses antes de llegar a los 65 años). 
• LA JUBILACIÓN FORZOSA POR RAZÓN DE EDAD DESPUÉS DEL EBEP 
• El art. 67.1.a) y 3 EBEP establece que la jubilación forzosa se declarará de oficio al cumplir el funcionario los 65 años de edad. 
• Aun así el EBEP introduce una importante modificación: “Sin embargo, en los términos de las leyes de función pública que se dicten en despliegue de este Estatuto, se puede solicitar la prolongación de la permanencia en el servicio activo como máximo hasta que se cumplan setenta años de edad. La Administración pública competente tiene que resolver de forma motivada la aceptación o denegación de la prolongación”. 
• No hay ninguna controversia sobre la aplicación del art. 67.3 EBEP en el territorio de aquellas Comunidades autónomas que tienen leyes ya aprobadas y que son de aplicación a las entidades locales. La voluntad en todas ellas ha sido, de una manera u otra, poder limitar la continuidad en el servicio activo del personal funcionario, en línea con lo que ya existe para el personal sanitario, que tiene su propia legislación. 
• Así, en concreto, alguna primera ley de función pública posterior al EBEP no hizo uso de ningún tipo de limitación (Decreto Legislativo 1/2008, de 13 de marzo, por el cual se aprueba el texto refundido de la Ley de la función pública de Galicia), pero diversas posteriores sí que han fijado un marco específico. Así, la Ley 10/2009, de 23 de diciembre, de la Comunidad de Madrid, de Medidas Fiscales y Administrativas; la Ley 10/2010 de 9 de julio de la Generalitat, d’Ordenació i Gestió de la Funció Pública Valenciana; y la más reciente Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público de Castilla-La Mancha, fijan un marco normativo cuyos aspectos fundamentales son los siguientes: 
•   Posibilidad de denegar o aceptar la petición de prolongación en el servicio activo en base a la valoración de condiciones psicofísicas y aptitudes personales para desarrollar las funciones y tareas que le sean propias (Madrid, Valencia y Castilla-La Mancha).
  
•   Necesidad de informe sobre el funcionario que quiere prolongar, en relación a su implicación en los objetivos fijados por la organización pública, el rendimiento o los resultados obtenidos y el absentismo en los tres años inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud (Valencia), o en los resultados de la evaluación del desempeño (Castilla-La Mancha).
  
•   Dictamen, informe o resolución médica emitido por el servicio de prevención de riesgos laborales sobre las condiciones psicofísicas y las aptitudes personales del funcionario para ejercer las funciones y tareas, así como las de cualquier otro puesto adscrito al cuerpo, escala o agrupación profesional funcionarial al que pertenezca.
  
•   Si no se cumplen los requisitos psicofísicos, la prolongación quedará condicionada a la existencia de puestos de trabajo vacantes cuyas tareas tengan cabida en su cuerpo, agrupación o escala funcionarial y sean compatibles con sus condiciones personales (Valencia).
  
•   Revisión anual de la resolución estimatoria de la permanencia en servicio activo (Valencia) o concesión por un año, prorrogable (Castilla-La Mancha).
  
•   Denegación por razones organizativas derivadas de la planificación de la ocupación pública (Madrid y Castilla- La Mancha).
  APLICACIÓN DEL ART. 67.3 EBEP A LOS FUNCIONARIOS LOCALES EN COMUNIDADES AUTÓNOMAS QUE NO HAN DESPLEGADO EL ESTATUTO BÁSICO
  El conflicto jurídico surge cuando, más de cuatro años después de la entrada en vigor del EBEP, no hay ninguna norma de desarrollo que regule la prolongación o no del servicio activo. Avanzo mi opinión, pese a que pueda cuestionarse incluso en vía judicial, como así se ha hecho: la ausencia de norma de despliegue no permite a la corporación local decidir libremente sobre aceptar o no la prolongación en base a criterios no legalmente predeterminados.
  En concreto, la jurisdicción ha afirmado (SSTSJ de Castilla-La Mancha de 9 de junio de 2010 -RS 45/2009- y 11-6-2010 -RS 53/2009-) que:
•   Si no hay despliegue del art. 67.3 EBEP se tiene que aplicar la normativa anterior al Estatuto Básico, es decir, al art. 33 LMRFP, precepto que sólo queda derogado con el alcance fijado en la disp. final 4a EBEP.
•   La remisión al art. 33 no lo es sólo por cuestiones de procedimiento, sino también por la esencia misma de la decisión. Habrá que estar a aquello que determinen las leyes de despliegue.
  
•   El EBEP quiere que sea una ley, y no cualquier otra norma, la que fije la normativa a aplicar; y debe entenderse que al amparo de la disp. final cuarta 3. se mantiene el régimen jurídico anterior de normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de los recursos humanos en tanto no se desarrolle este art. 67.3.
  No obstante, el conflicto jurídico pervive y, con un criterio completamente diferente, han aparecido resoluciones recientes que obligarán a que finalmente sea el Tribunal Supremo quien resuelva en unificación de doctrina. Así, en concreto, la STSJ de Madrid de 13 de noviembre de 2010 (rec. 161/2009), en un supuesto aplicable a la Administración del Estado, entiende que el art. 67.3 está ya plenamente vigente y por lo tanto es factible una aplicación que comporte, con un razonamiento que sería extrapolable a los entes locales, lo siguiente: 
•   No es preciso esperar a que haya una norma de despliegue para que la Administración pueda aplicar el art. 67.3 EBEP con un criterio más de contenido que formal (que era el que hasta el momento prevalecía).
  
•   Considerar que la disp. final cuarta 3 no es aplicable de ninguna forma a la jubilación por razón de edad, porque no se trata de una cuestión sobre ordenación, planificación y gestión de los recursos humanos y el art. 33 LMRFP debe considerarse plenamente derogado.
• 
  
    Hará falta en todo caso, si se quiere denegar a un funcionario su continuidad más allá de los 65 años, que exista una resolución motivada por parte de la corporación local.  
•  Al no haber un listado tasado de motivos, la STSJ de Madrid toma en consideración todo un conjunto de supuestos: acumulación de licencias y permisos antes de llegar a los 65 años, incumplimientos horarios, poca o nula aportación del funcionario a los objetivos de la Administración, cambios en la forma de organización del trabajo durante los periodos de ausencia, tareas realizadas por el funcionario que ahora tienen que ser realizadas por empleados públicos de subgrupos superiores, rendimiento inferior a la media o insuficiente para los requerimientos del puesto que se ocupe, bajas médicas constantes aunque justificadas, entre otros. 
• 
  
  VALORACIÓN CRÍTICA
• La reforma del régimen de jubilación a los 65 años se hizo en 1997 -Ley 13/1996- sin una necesaria reflexión de sus consecuencias. Prueba de ello es que un año después fue necesaria una reforma del precepto, para incluir algunos colectivos como la policía local, que no podían prolongar la edad de trabajo.
  
• Por otro lado, la norma ha supuesto un desequilibrio en muchas Administraciones, donde los cuerpos superiores y el personal que ocupaba altos cargos prolongaba el servicio activo, mientras que el personal de base de los antiguos grupos E, D y C especialmente, se jubilaban al llegar a los 65 años o buscaban fórmulas (y continúan buscándolas) para jubilarse anticipadamente. Jubilación anticipada prevista en el EBEP que tampoco se ha desarrollado y que, en el ámbito local, hoy por hoy sólo se puede aplicar a los funcionarios que hubieran cotizado al extinto Mutualismo laboral antes del 1 de enero de 1967 y con la aplicación de un coeficiente corrector a la baja máximo (8 % de reducción por año), puesto que en todo caso la jubilación se considera voluntaria, a diferencia del personal laboral, para el caso de haber sido despedidos.
  
• A mi parecer -cuestionable, no obstante, como sucede con muchos preceptos ambivalentes o poco claros del Estatuto Básico- el EBEP ha introducido un nuevo problema aplicativo y en este caso de importancia máxima, puesto que se refiere a un supuesto de pérdida definitiva o no del vínculo funcionarial.
  
• Parece lógico que muchos entes locales se hayan cuestionado si aceptar o no la prolongación de funcionarios en el servicio activo más allá de los 65 años, dependiendo en exclusiva de la voluntad del empleado público. Ahí radica el gran defecto de la Ley 13/1996. No obstante, dejar en manos de las corporaciones locales la denegación amparándose en criterios que por otro lado están protegidos por la legislación (baja por enfermedad, licencias o permisos disfrutados, etc...) sólo debería ser factible con el apoyo también de una previsión expresa en norma autonómica que otorgara la suficiente garantía jurídica para denegar la continuidad en el servicio activo. La mejor justificación debe ser aquella que tiene como presupuesto previo un plan de ordenación de recursos humanos donde se establezcan estrategias de futuro sobre necesidades de recursos humanos, especialmente en un momento de congelación de plantillas y fuerte limitación en la reposición de efectivos.
  
• En todo caso, resulta del todo incomprensible que desde el año 2007, muchas Comunidades autónomas no hayan desarrollado todavía este art. 67.3 EBEP y que tenga que ser una vez más el Tribunal Supremo quien resuelva la controversia.
  
• Extraido del boletín monográfico de Cemical-junio 2011
• 
  

De la huella dactilar al control facial

 

Por. Julio Conesa (*)

Desde finales de los años 90, el presentismo (opción laboral imperante en el sistema laboral español) frente al criterio de calidad y productividad por compromiso y satisfacción del personal, se ha venido imponiendo en el ámbito de muchas administraciones públicas.

Así, llevados por esta filosofía del “estar” en lugar del “hacer”, se justificó el  establecimiento progresivo de los sistemas de control de la asistencia al trabajo del personal basado en una opción informática sobre la base de las mediciones biométricas (huella dactilar).

Hoy estamos viendo cómo las empresas especializadas amplían su campo de negocio a la identificación facial y lanzan su campaña entre los ayuntamientos para incrementar su espacio en el mercado. Siempre hay quien muerde en el anzuelo, sabedores que el dinero no sale de sus bolsillos, sino del de todos.

Cuando se decide pasar a sistemas cada vez más sofisticados de control, sobre la base del establecimiento de mecanismos tecnológicos que llevan aparejada la configuración de bases de datos, el riesgo de entrar en dimensiones que pueden afectar a la esfera de los derechos de las personas, con resultados incalculables a primera vista, es imprescindible “el tener la absoluta convicción y seguridad” de que son los sistemas necesarios, y no convenientes, para garantizar aquello que se persigue.

El Tribunal Constitucional ya tuvo ocasión en varias ocasiones, de advertir que el derecho a la intimidad personal, consagrado en el Art. 18.1 de la CE, se configura como un derecho fundamental estrictamente vinculado a la propia personalidad y que deriva, sin ningún genero de dudas, de la dignidad de la persona que el Art. 10.1 de la CE reconoce. La protección dispensada por el Art. 18.1 CE alcanza a la intimidad personal “stricto sensu”  integrada entre otros componentes por la intimidad corporal. 

Cualquier sistema que autoriza la recogida de datos incluso con fines legítimos, de contenido aparentemente neutro, debe incluir todas las garantías posibles, frente a su uso potencialmente invasor de la vida privada, puesto que de no ser así, se vulneraría el derecho a la intimidad de la misma manera en que lo harían las intromisiones directas.

Insisto, no es lo mismo, un control de diversos aspectos y circunstancias relacionados con la vida laboral del sujeto llevado adelante por cada departamento en orden al funcionamiento ordinario de la administración, que el establecimiento de un sistema informático que va a centralizar un conjunto de datos aparentemente inconexos entre sí, y que una vez analizados de manera descontextualizada pueda llevar a conclusiones no apropiadas, establecimiento de perfiles, etc..., y todo ello sin consentimiento expreso de los afectados.

Ello nos lleva a considerar la medida como inadecuada y desproporcionada que conculca por ello el derecho a la intimidad y a la libertad informática del titular de la información.

Si el objeto es el control del absentismo laboral, como parece desprenderse de la decisión, la medida, parece que supera el juicio de proporcionalidad, no reviste la consideración de solución idónea, necesaria y proporcionada para la consecución del fin (control del absentismo). 

No parece tampoco una medida ponderada y equilibrada, ya que de ella no se derivan más beneficios o ventajas para el funcionamiento del sistema (habiendo otros igualmente eficaces para el fin perseguido, menos costosos y menos lesivos), que perjuicios sobre el derecho a la intimidad.

 La opción en favor de un medio de control no se presenta, lejos de lo que inicialmente podría pensarse, absolutamente libre.

La actividad de control y el medio seleccionado para ello, debe ajustarse al fin perseguido con aquella y, consiguientemente, los resultados obtenidos con la determinada técnica de control deberán estar en consonancia con dicho fin. Y a  su vez, no puede olvidarse que debe someterse al principio de respeto a la dignidad personal, con todo lo que ello supone de mínima intervención en los bienes fundamentales de los sujetos controlados. Nada más personal que la huella dactilar o el rostro. ¿Qué será lo siguiente, el ADN? 

El registro de la gestión del tiempo de presencia o de trabajo a través de estos sistemas puede permitir, de manera ilegítima, el establecimiento de perfiles del comportamientos de las personas empleadas, como ya hemos mencionado, por tanto su relación con otros datos obtenidos pueden plantear graves problemas, e implicar una limitación en los derechos.

La Agencia de Protección Datos establece la obligación de informar de la existencia de un fichero automatizado, de la finalidad de la recogida de los datos, de los destinatarios de la información, del carácter obligatorio de su respuesta, de las consecuencias de la negativa a suministrar los datos, de la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación o cancelación y de la identidad y dirección del responsable del fichero. Los datos recogidos deben ser los estrictamente necesarios para cumplir la finalidad de control de acceso o de asistencia.

El riesgo de la descontextualización o inexactitud de las informaciones interrelacionadas por medios informáticos puede producir, como ya hemos mencionado, un indeterminado perjuicio para el trabajador o la trabajadora.

Las personas no son realmente conscientes de toda las consecuencias que el desarrollo tecnológico tendrá sobre la vida privada y por ello es exigible una finalidad legítima que justifique la recogida de los datos de carácter personal  y por ello es imprescindible que la cantidad y calidad de la información que sobre cumplimiento de la prestación de trabajo puede ser recogida tenga necesariamente que estar controlada y deba restringirse exclusivamente a lo esencial para el fin que se persigue.

La recogida de los datos ha de fundamentarse sobre las obligaciones laborales del trabajador y en la imposibilidad de obtener idénticos resultados a través de medios alternativos de manera que la necesidad del sistema adoptado quede justificada plenamente.

(*) Artículo publicado por el diario Levante-EMV el 23 de enero del 2021: 

https://www.levante-emv.com/opinion/2021/01/23/huella-dactilar-control-facial-30320516.html 

"Intervención sindical ante el fraude en la contratación"

 

Por. Julio Conesa

"El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley como “los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en fraude de ley”. Es decir, utilizar la ley para conseguir un resultado contrario al que la propia ley pretende.

En el ámbito laboral, podemos definirlo como aquél contrato realizado con duración temporal, pero que en realidad está cubriendo una necesidad permanente de la empresa.

No obstante, también se puede considerar el contrato en fraude de ley, aun cuando cubra una necesidad temporal no se haya respetado los requisitos exigidos para la celebración de dicho contrato. Por ejemplo el tiempo previsto de duración máxima; la realización de tareas diferentes a las que figura en el contrato;…"

Llevamos muchos años acumulando niveles de temporalidad en las administraciones locales que nos han convertido en el sector de la administración con los porcentajes de abuso más elevados.

La práctica “empresarial” de generalizar la idea de que se tiene a las personas trabajadoras más atadas si sus condiciones laborales son de “precariedad” se ha extendido durante años en nuestro ámbito.

La contratación temporal se ha venido instalando como la opción primera a la hora de contratar personal, independientemente de que estuviera o no justificada la temporalidad de las necesidades.

La normativa sólo identifica dos tipos de relación laboral: la indefinida o la temporal. Y ambas están bien definidas.

La indefinida para la prestación de servicios o tareas de carácter permanente, habitual, ajustados a la naturaleza de la administración local y el conjunto de sus competencias.

Y la temporal, para cubrir necesidades sobrevenidas por acumulación temporal de carga de trabajo, por la necesidad de cubrir por sustitución temporal de un empleado o empleada fijo. O para cubrir temporalmente una vacante que es objeto de oferta de empleo público y durante el periodo hasta que esta se cubre en propiedad.

Optar por el contrato temporal que no tiene justificación en los apartados anteriores implica la utilización inapropiada del mismo y por tanto su ilegalidad por estar en “fraude de ley”.

En muchas ocasiones comprobamos la utilización “en fraude” del modelo de contrato por obra o servicio determinado puesto que el mismo pretende justificar la prestación de un trabajo que resulta ser de carácter permanente/habitual, propio de la administración. Imaginad un contrato de “obra o servicio” para la realización de tareas de jardinería dentro de la brigada de vías y obras del ayuntamiento y que convive con otro personal de jardinería fijo de plantilla, evidentemente no cabría y estaríamos hablando de “contrato en fraude de ley”.

Por seguir con el ejemplo. Qué contrato cabría legalmente en jardinería del ayuntamiento que tuviera carácter temporal. Pues pensemos en el fenómeno climático “Filomena” y la necesidad de reforzar con personal para acabar cuanto antes con los destrozos que causó. Sería pues con contrato temporal por circunstancias, por acumulación de trabajo, por un tiempo muy limitado, seis meses.

Y así con los demás casos. Un puesto de trabajo que resulta imprescindible cubrir temporalmente cuyo titular está de excedencia por cuidado de hijo, o con permiso de maternidad, etc. Dispondremos del contrato de “interinidad”.

Una vacante en plantilla que es objeto de Oferta de Empleo Público y que resulta urgente e inaplazable la contratación temporal de alguien para esa plaza: pues se realizará un contrato de “interinidad” con sujeción a dicha plaza.

Dicho lo anterior, entremos en el concepto que parece más complicado de entender. En lo relativo a la sustantividad y autonomías propias del contrato por “Obra o servicio determinado” cuya duración máxima prevista legalmente es de tres años ampliable a cuatro por “convenio colectivo”.

Será difícil de encontrar justificación en un ayuntamiento y sin embargo es de uso habitual.

Estaría justificado por ejemplo si un ayuntamiento pretende poner en marcha un servicio de cinematografía (tareas no habituales, novedosas y que pueden no cuajar por falta de interés para la ciudadanía). Cabría la contratación de “Obra o Servicio determinado” (por no más de tres años). Especificando claramente en el contrato los motivos, las tareas a realizar, etc. Es decir perfectamente justificado y donde se comprueba que no es un servicio habitual y de momento no se sabe si tendrá carácter permanente.

Pero además la “obra”, el “servicio” tiene sustantividad propia, está claramente diferenciado del resto de servicios que se vienen ofreciendo a la ciudadanía de manera permanente y habitual y dentro de un programa que justifica el objeto provisional-temporal de la misma.

Así pues, dicho todo lo anterior, ¿que nos queda? Orientar la tarea sindical.

1º.- Hemos dicho que el modelo de contrato natural debe ser el de indefinido/fijo.

2º.- El mismo se obtiene a través de la Oferta de Empleo Público.

3º.- Los requisitos de acceso deben respetar los principios constitucionales en los mismos términos ya  sea para empleo laboral o funcionarial. Ya sea para fijo o temporal.

4º.- El seguimiento de la contratación para evitar una utilización inadecuada de la misma es una de nuestras principales tareas. Con ello garantizamos las mejores condiciones de trabajo para la persona que es contratada y evidentemente para quienes ya lo están.

5º.- Este seguimiento implica un trabajo planificado desde la sección sindical de CCOO para garantizar que la contratación se ajusta a ley. Para advertir de ilegalidad en la utilización fraudulenta del contrato, para evitar el incumplimiento de las cláusulas del mismo o para denunciar el fraude llegado el momento. Pero, además, para convertirlo en una herramienta que nos permita influir sobre la planificación de las políticas en materia de ordenación de recursos humanos, plantilla y ofertas de empleo.

¿Cómo actuar en caso de fraude de ley en la contratación?

Nuestra actuación sindical pasaba por la denuncia ante Inspección de Trabajo que una vez comprobada la veracidad de nuestra información, requería a las administraciones locales para que actuaran de oficio y convirtieran los contratos en fraude en contratos indefinidos NO fijos de la administración.

Con la reforma introducida por el Ministro Montoro prohibiendo la actuación de oficio, Inspección de trabajo solo puede levantar acta de la infracción, sin mayores consecuencias y deben ser los tribunales vía sentencia los que determinen la conversión en indefinidos NO fijos de los contratos en fraude de ley, lo que obliga a judicializar los procesos y a embargarse en ellos los propios interesados.

Los servicios jurídicos, desde una perspectiva técnica, consideran innecesario la denuncia ante magistratura dado que si finalmente se produce el despido, la vía judicial pondrá en evidencia el fraude y deberá indemnizarse como si de un indefinido se tratara.

No obstante, desde una posición sindical de denuncia del fraude, de la exigencia de sacar a flote todo este trabajo en precario, sí deberíamos animar a la denuncia, que evidentemente deberá ser mientras se está en activo en la administración, o en la empresa. Ganada la sentencia y la conversión en indefinido NO fijo, debería crearse la plaza en plantilla que que será objeto de su cobertura de manera ordinaria.

Por si es de vuestro interés os adjunto enlace a un vídeo del Curso de introducción al derecho laboral básico para delegadas y delegados de CCOO en la Administración Local que trata sobre el "Control de la Contratación" y el acceso al empleo público en la administración y serán bienvenidos los comentarios que podáis hacer al mismo:

https://youtu.be/RLRE8TPNg6M

Sindicalismo responsable y demagogia sindical

Por J.Conesa

Es una constante en el ámbito del trabajo sindical encontrarnos con la necesidad de defender posiciones de coherencia y responsabilidad ante los múltiples problemas que se plantean.

Es una realidad constatable que hay prácticas sindicales (que no sindicalismo) destinadas a “satisfacer” y “regalar” los oídos de quienes apuntan en una dirección que consideran la más adecuada para sus intereses particulares.

Y estas prácticas van normalmente acompañadas del ataque como chivo expiatorio de aquellos que mantienen una línea coherente y responsable en sus planteamientos, pero que chocan en ocasiones con los deseos (no siempre derechos) de quienes se sienten perjudicados por una determinada situación.

La demagogia sindical es capaz de decir una cosa y la contraria en función del ámbito y lugar en el que desarrolla su actividad.

Imaginemos un navío en el que el capitán decide desplegar las velas y dejarse llevar por las corrientes de aire. Es evidente que se moverá sin rumbo, sin un objetivo y un destino. Esta es la demagogia sindical, el oportunismo propio de quienes no tienen como objeto el avance social de clase.

En este tiempo que nos ha tocado vivir se ha impuesto la lógica “neoliberal” de las causas individuales, perdiendo la dimensión colectiva como gente trabajadora. 

“Tu tienes un problema, resuélvelo”; “Tu tienes unas aspiraciones personales y no debe importarte las artimañas para alcanzarlas, al fin y al cabo el éxito personal es lo que importa”

Y claro, bajo este prisma, al sindicato se le ve como una especie de “sociedad anónima”, “empresa de servicios”, en la que cada afiliado o afiliada paga una cuota mensual como si de una inversión en acciones se tratara.

En este marco de relaciones “sindicato-cliente” que intenta imponer el sistema, se entiende que la posición de algunos (corporativos, oportunistas), sea la de dar satisfacción a las exigencias y deseos del “cliente”, aunque pueda ser contrario a un planteamiento más coherente con la conciencia colectiva que implica el sentimiento de pertenencia, la conciencia de clase.

Un planteamiento que se identifica con valores y reivindicaciones colectivas. Consciente de que la respuesta común, la satisfacción de las aspiraciones de clase son al final las que van a permitir un mejoramiento de las condiciones de todos y de cada uno de los trabajadores y trabajadoras.

La responsabilidad y la coherencia son elementos básicos exigibles a quien ha de representar los intereses colectivos. Y hoy parecen estar en horas bajas. Así influye el paradigma económico y político-social actual.

El Sindicato es un instrumento de la clase trabajadora para la conquista y consolidación de derechos y mejoras en las condiciones de vida. Esto implica que se deba estar valorando siempre las reivindicaciones que deben plantearse con la perspectiva de mejora a futuro del conjunto de las personas trabajadoras. Que se deba estar escudriñando siempre, qué hay detrás de cada opción, de cada propuesta. Y que las mejoras y conquista en el presente deben estar vinculadas a objetivos de superación del marco de desigualdades que vivimos.

Así es como hemos ido avanzando a lo largo de los tiempos en la conquista de derechos, en la modificación de las condiciones sociales. Peleando y reivindicando en lo concreto, en el día a día, pero con la vista puesta en los horizontes de justicia, igualdad y solidaridad.

Mujeres policía, algo testimonial.

Por Julio Conesa.

Tras la reciente sentencia del juzgado de lo contencioso núm 7 de Valencia contra la reserva de plazas para mujeres en el turno libre de acceso a policía local en Torrent, el SPPLB se ha envalentonado y anuncia su intención de recurrir todas las bases una a una que incluyan la reserva legal prevista en la Disposición Séptima de la Ley 17/17 en favor de un equilibrio entre hombres y mujeres en los Cuerpos de Policía Local.

Evidentemente, la Ley contó con todos los filtros oportunos en su momento. Ningún estamento cuestionó la reserva. Ni la Abogacía de la Generalitat, ni la del Estado, ni el Consell Juridic Consultiu y además recibió el respaldo de la práctica totalidad de les Corts.

Ni siquiera la Unión Europea que sólo requirió para que se modificara, como así se hizo, la concesión de la reserva, pues no podía ser automática y por ello se modificó la Ley para fijar criterios de adjudicación a la mujer que fueran: justificados, proporcionales y adecuados. 

Precisamente los parámetros que fijó el Constitucional en el pleno de 13 de noviembre de 2018 (meses después de que estuviera en vigor la Ley 17/17 de la Generalitat).

A saber: Constitucionalidad basada en el 9.2 C.E.; legitimidad basada en una normativa previa (Ley 17/17); medida proporcional (modificación tras el requerimiento de la U.E.); temporalidad (prevista en la D.T. Séptima); en el marco de un proceso de valoración del mérito y la capacidad.

Los datos son incuestionables. La presencia de mujeres en policía local, no es ni testimonial. Está por debajo de lo que requiere un servicio moderno, integral, eficaz de seguridad pública.

No me cansaré de decir que esto que se pretende nada tiene que ver con las “políticas de discriminación positiva”.

No se trata tanto de que todos los trabajos deban garantizar un equilibrio de hombres y mujeres, que se deban remover los obstáculos que existen para el acceso de ellas a dichas profesiones (que también). Sino de una concepción del Cuerpo de Policía Local como el servicio público destinado en primera instancia a garantizar el ejercicio de las libertades y de los derechos de la ciudadanía. Y para ello la concurrencia por igual de hombres y mujeres es imprescindible.

Siempre se habla de la necesidad que tienen los Cuerpos de Policía de simbiosis con la sociedad a la que sirven. De lo imprescindible que supone la mimetización para poder llevar a cabo su labor de forma eficaz.

Sin embargo, una cosa es lo que se dice en jornadas y seminarios y luego lo que vemos que sucede en realidad. El sesgo mental que bloquea llevar adelante esta concepción moderna aún ahoga a muchos y muchas.

Todas y todos sabemos las prevenciones existentes ante el posible ingreso de mujeres. Todas y todos sabemos también, de las actitudes paternalistas que no ayudan. Bastaría con que los compañeros y compañeras vieran natural, lógico y deseable que se trabajara por un equilibrio cuanto antes, sabedores que las capacidades de unos y otras se ven potenciadas por la suma de las cualidades intrínsecas aportadas. 

Que un juzgado haya visto un problema de desigualdad en la reserva sólo demuestra la evidencia. Que lo haya considerado injusto pese a cumplir con todos los requisitos me parece que lo ha sido llevado por solo con una parte de la realidad. Por un sesgo…que no ve todas las aristas del complejo problema que venimos enfrentando desde hace años.

En fin. Vamos a necesitar de todo el apoyo de aquellas y aquellos juristas que se lo quieran pelear hasta el mas final de los finales.... Y la tozuda realidad se impondrá.

Y la historia se repite

Por JConesa

Y la historia se repite…. Cuántas veces han utilizado el mismo sistema coercitivo a lo largo de los años.

No importa el color, porque las actitudes son comunes a quienes no entienden la democracia en su sentido estricto.

Para ellos la democracia es el derecho a voto cada equis tiempo. La identifican con el derecho a la participación política en las urnas y poco más.

Entender la democracia como algo que lo invade todo, que además rige todas las relaciones humanas, que lleva implícito el respeto por los demás, por los derechos que les asisten, etc… eso, si acaso otro día, verdad?.

¿Pero dónde va esta chica? Debieron pensar. ¿Qué se ha creído ella?

Pero ella, sólo estaba poniendo en práctica lo aprendido en el curso de delegadas y delegados de CCOO.

Que ellos no son más que nosotros y nosotras.

Que los eligen con la misma ley electoral que a nosotras y nosotros.

Que si hablamos de legitimidad, tenemos detrás no sólo el resultado electoral en el ayuntamiento de Paterna, sino que nuestra mochila de representatividad está llena de millones de votos, de decenas y centenas de miles de delegadas y delegados, de más de un millón de afiliadas y afiliados a CCOO…..

Que ellos representan una parte de la Mesa de Negociación, pero que somos la otra parte, pues las mesas son paritarias.

Que debe llevar adelante en nombre del sindicato las decisiones que éste acuerda y que la responsabilidad de dichas decisiones es colectiva.

A pesar de todo ello. O precisamente por todo ello. Decidieron escarmentar al Sindicato en la cabeza de la delegada.

No le abrieron un expediente a ella. Nos lo abrieron al Sindicato.

¡Mano dura con la rebelde, que aprendan los demás!

¿No os suena? ¿No resulta tan viejo como la idea de amo o patrón?

¿Dónde quedó el compromiso con la transformación social? No. Ya no os acordáis si alguna vez lo pensasteis.

De repente se instaló en vuestras mentes el mismo axioma que a todos. Estamos en política para gestionar. Hacemos y deshacemos y aquí no pintáis nada.

Hay obligación de negociar porque la ley os lo impone, porque si no fuera así jamás trataríais con la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores.

Pero ojo…no hay obligación de llegar a acuerdos. Y a eso os cogéis como un palo ardiendo.

Se acabó, decís. Negociaré, o aparentaré que negocio. Pero no me pidáis que llegue acuerdos con vosotros, se hará lo que yo diga. ¿Qué es eso de presentarme escritos y esperar que os conteste, que os pase la información? Pero ¿de qué vais?

Y cuando os llegan las quejas y éstas transcienden al Sindic de Greuges.. Ah! Hasta aquí podíamos llegar.

Pero nosotros os decimos ¡Ya está bien! 

Sabéis que esta situación que habéis creado vosotros debéis resolverla vosotros. 

No cejaremos. 

¡Esto no va a parar porque va en ello la dignidad de todas y todos!

Por ello, el próximo jueves 20 de mayo a las 10h volveremos a concentrarnos una vez mas frente al Ayuntamiento de Paterna.