A vueltas con la jornada de 35 horas en la administración local

Por Julio Conesa

Para abordar este debate es necesario situarnos en su contexto histórico. Solo así podremos comprender mejor la realidad actual y definir estrategias eficaces para afrontar el reto que supone la extensión y generalización de la jornada de 35 horas semanales en cómputo anual.

La administración local arrastra, desde el franquismo, una situación estructural que aún no ha sido plenamente superada: la de ser una administración subordinada, con escasa autonomía y limitada capacidad de decisión. La Constitución de 1978 marcó un camino de mayor autonomía, pero normas posteriores como la Ley 7/1985, de Bases de Régimen Local, y el Real Decreto Legislativo 781/1986 consolidaron, en la práctica, una fuerte tutela estatal.

Esta situación tuvo consecuencias directas en cuestiones clave como la jornada laboral. El cómputo de horas de trabajo quedó fijado por el Estado para su personal funcionario, mientras que aspectos como vacaciones, licencias y permisos dependían de lo establecido por las comunidades autónomas para sus propios empleados.

Conviene recordar que, en aquel contexto, ni siquiera existía el derecho a la negociación colectiva en las administraciones públicas, ni tampoco a la celebración de elecciones sindicales. La acción sindical en las entidades locales se desarrollaba, por tanto, en condiciones muy precarias, teniendo como principal objetivo la obtención de representatividad, que no llegaría —y de forma limitada— hasta 1987.

No fue hasta 1990, tras la huelga general del 14 de diciembre de 1988, cuando se materializó una de sus principales reivindicaciones: el reconocimiento de la negociación colectiva para el personal funcionario. Se abrió entonces un amplio campo de negociación, aunque todavía condicionado por el marco restrictivo impuesto por la normativa estatal, que apenas experimentó cambios.

Desde entonces, la negociación colectiva en la administración local ha tenido un carácter singular, acorde con la propia naturaleza del ámbito local, compuesto por más de 8.000 entidades independientes. En este escenario, los avances han dependido en gran medida de la capacidad de organización, presión y negociación en cada centro de trabajo, así como de la voluntad política de los responsables en cada momento.

Gracias a esa acción sindical, en muchos ámbitos —aunque no en la mayoría— se han logrado avances significativos: recuperación íntegra de pagas extraordinarias, implantación de jornadas de 35 horas, negociación de relaciones de puestos de trabajo, entre otros. Estos logros, inicialmente aislados, han contribuido con el tiempo a una cierta generalización de derechos, reflejada en normas como el TREBEP, acuerdos autonómicos o el Acuerdo-Marco como el de la FVMP.

Sin embargo, la tutela estatal sobre la administración local sigue vigente. Aunque cabe debatir si ha quedado tácitamente superada por el TREBEP, todo apunta a que será necesaria una clarificación judicial para resolver definitivamente esta cuestión.

Mientras tanto, la experiencia acumulada y la cultura de negociación construida durante años deben ponerse en valor. Son herramientas imprescindibles para avanzar hacia la generalización de la jornada de 35 horas semanales en cómputo anual.

Este objetivo ya fue recogido en el Acuerdo para una Administración del siglo XXI, firmado en 2022, que establece:

“Las distintas Administraciones Públicas están comprometidas con objetivos como el fomento del empleo, la modernización y el rejuvenecimiento de las plantillas, apostando por la implantación o recuperación de una jornada laboral de 35 horas semanales como medida para alcanzarlos. Para ello, se eliminarán las limitaciones existentes, de modo que cada Administración Pública, en el ejercicio de su capacidad de autoorganización, pueda establecer dicha jornada previa negociación colectiva.”

Este compromiso se reflejó posteriormente en la normativa presupuestaria estatal, reforzando el marco para su aplicación.

En la actualidad, el debate sobre la aplicación directa —o no— de la jornada de 35 horas en la administración local reabre, en sentido inverso, la vieja cuestión de la tutela estatal. Paradójicamente, se invoca ahora un criterio que históricamente se ha rechazado, frente a la defensa de la autonomía y la negociación colectiva.

Lo cierto es que los argumentos utilizados hasta ahora para negar la reducción de la jornada —basados en supuestas limitaciones normativas— han perdido fuerza, dado que el propio personal funcionario del Estado ya tiene reconocida la jornada de 35 horas en cómputo anual.

Sin embargo, también es evidente que los acuerdos alcanzados obligan a negociar. Y negociar exige organización, compromiso y capacidad de presión sindical.

Nada de esto será posible sin la implicación activa de los trabajadores y trabajadoras. Como siempre, los derechos no se conceden: se conquistan mediante la acción colectiva, la organización y la lucha sostenida.

Cuando la transparencia en una administración no es opcional

Por Julio Conesa

Una reciente resolución del Consejo Valenciano de Transparencia vuelve a poner sobre la mesa una realidad incómoda: la transparencia en la administración pública sigue siendo, en demasiadas ocasiones, más un compromiso formal que una práctica efectiva.

El caso es claro. Un representante sindical de CCOO solicita información sobre la gestión de bolsas de empleo público en un Ayuntamiento de la Comarca de l'Horta. La petición no es especialmente compleja ni extraordinaria: se trata de conocer cómo se están gestionando los nombramientos en distintos puestos municipales. Sin embargo, la respuesta es el silencio. Ni contestación en plazo, ni alegaciones posteriores. Nada.

Este tipo de situaciones no son simples descuidos administrativos. Son fallos estructurales que erosionan la confianza en lo público. Porque cuando una administración ignora una solicitud de información, no solo incumple una obligación legal; también debilita el principio democrático de rendición de cuentas.

El Consejo lo deja claro: el derecho de acceso a la información pública no requiere justificación. Es un derecho básico de la ciudadanía, reforzado aún más cuando quien lo ejerce es un representante sindical en el marco de su labor de vigilancia y defensa de los trabajadores. En este sentido, la opacidad no solo afecta a la ciudadanía en general, sino que limita herramientas fundamentales de control interno.

Resulta especialmente preocupante que el silencio administrativo se produzca en ámbitos tan sensibles como el acceso al empleo público. Las bolsas de trabajo, por su propia naturaleza, deben regirse por criterios de objetividad, igualdad y transparencia. Cuando la información sobre su gestión no fluye, inevitablemente surgen sospechas: ¿se están respetando los procedimientos? ¿existen arbitrariedades? Aunque no las haya, la falta de transparencia genera desconfianza.

La resolución también pone el foco en otro problema habitual: la falta de cultura administrativa orientada a la transparencia. Las leyes están ahí —tanto la normativa estatal como la autonómica— y son claras en cuanto a plazos y obligaciones. Pero su cumplimiento parece depender, en demasiados casos, de la voluntad o diligencia concreta de cada administración.

No se trata solo de cumplir con un trámite. La transparencia es una herramienta de calidad democrática. Permite detectar errores, prevenir abusos y mejorar la gestión pública. Ignorarla no es una opción inocua: tiene consecuencias políticas, sociales y jurídicas.

En última instancia, este caso evidencia que los mecanismos de control —como el propio Consejo— son imprescindibles, pero también reactivos. Actúan cuando el problema ya ha ocurrido. El verdadero reto está en evitar que estas situaciones se repitan, interiorizando que la transparencia no es una carga burocrática, sino una obligación inherente al ejercicio del poder público.

En democracia, el silencio administrativo no debería ser nunca una respuesta.

Desde la óptica sindical, la resolución del Consejo Valenciano de Transparencia supone algo más que una simple estimación administrativa: es la confirmación de que ejercer la acción sindical sigue encontrando obstáculos injustificados en algunas administraciones públicas.

El resumen, desde esta perspectiva, sería claro: un delegado sindical solicita información clave para vigilar la gestión de bolsas de empleo —un ámbito directamente vinculado a los derechos laborales y a la igualdad de oportunidades— y la administración responde con silencio. Este bloqueo no solo incumple la ley, sino que dificulta el trabajo básico de representación y defensa de los trabajadores.

La intervención del Consejo refuerza una idea fundamental: el acceso a la información no es un privilegio del sindicato, es una herramienta esencial para garantizar transparencia, evitar arbitrariedades y asegurar que los procesos públicos se ajustan a criterios justos.

En definitiva, la resolución no solo reconoce un derecho vulnerado, sino que evidencia la necesidad de que las administraciones dejen de ver al sindicalismo como un actor incómodo y empiecen a asumirlo como lo que es: un mecanismo legítimo de control y garantía democrática dentro de lo público.