A vueltas con la jornada de 35 horas en la administración local

Por Julio Conesa

Para abordar este debate es necesario situarnos en su contexto histórico. Solo así podremos comprender mejor la realidad actual y definir estrategias eficaces para afrontar el reto que supone la extensión y generalización de la jornada de 35 horas semanales en cómputo anual.

La administración local arrastra, desde el franquismo, una situación estructural que aún no ha sido plenamente superada: la de ser una administración subordinada, con escasa autonomía y limitada capacidad de decisión. La Constitución de 1978 marcó un camino de mayor autonomía, pero normas posteriores como la Ley 7/1985, de Bases de Régimen Local, y el Real Decreto Legislativo 781/1986 consolidaron, en la práctica, una fuerte tutela estatal.

Esta situación tuvo consecuencias directas en cuestiones clave como la jornada laboral. El cómputo de horas de trabajo quedó fijado por el Estado para su personal funcionario, mientras que aspectos como vacaciones, licencias y permisos dependían de lo establecido por las comunidades autónomas para sus propios empleados.

Conviene recordar que, en aquel contexto, ni siquiera existía el derecho a la negociación colectiva en las administraciones públicas, ni tampoco a la celebración de elecciones sindicales. La acción sindical en las entidades locales se desarrollaba, por tanto, en condiciones muy precarias, teniendo como principal objetivo la obtención de representatividad, que no llegaría —y de forma limitada— hasta 1987.

No fue hasta 1990, tras la huelga general del 14 de diciembre de 1988, cuando se materializó una de sus principales reivindicaciones: el reconocimiento de la negociación colectiva para el personal funcionario. Se abrió entonces un amplio campo de negociación, aunque todavía condicionado por el marco restrictivo impuesto por la normativa estatal, que apenas experimentó cambios.

Desde entonces, la negociación colectiva en la administración local ha tenido un carácter singular, acorde con la propia naturaleza del ámbito local, compuesto por más de 8.000 entidades independientes. En este escenario, los avances han dependido en gran medida de la capacidad de organización, presión y negociación en cada centro de trabajo, así como de la voluntad política de los responsables en cada momento.

Gracias a esa acción sindical, en muchos ámbitos —aunque no en la mayoría— se han logrado avances significativos: recuperación íntegra de pagas extraordinarias, implantación de jornadas de 35 horas, negociación de relaciones de puestos de trabajo, entre otros. Estos logros, inicialmente aislados, han contribuido con el tiempo a una cierta generalización de derechos, reflejada en normas como el TREBEP, acuerdos autonómicos o el Acuerdo-Marco como el de la FVMP.

Sin embargo, la tutela estatal sobre la administración local sigue vigente. Aunque cabe debatir si ha quedado tácitamente superada por el TREBEP, todo apunta a que será necesaria una clarificación judicial para resolver definitivamente esta cuestión.

Mientras tanto, la experiencia acumulada y la cultura de negociación construida durante años deben ponerse en valor. Son herramientas imprescindibles para avanzar hacia la generalización de la jornada de 35 horas semanales en cómputo anual.

Este objetivo ya fue recogido en el Acuerdo para una Administración del siglo XXI, firmado en 2022, que establece:

“Las distintas Administraciones Públicas están comprometidas con objetivos como el fomento del empleo, la modernización y el rejuvenecimiento de las plantillas, apostando por la implantación o recuperación de una jornada laboral de 35 horas semanales como medida para alcanzarlos. Para ello, se eliminarán las limitaciones existentes, de modo que cada Administración Pública, en el ejercicio de su capacidad de autoorganización, pueda establecer dicha jornada previa negociación colectiva.”

Este compromiso se reflejó posteriormente en la normativa presupuestaria estatal, reforzando el marco para su aplicación.

En la actualidad, el debate sobre la aplicación directa —o no— de la jornada de 35 horas en la administración local reabre, en sentido inverso, la vieja cuestión de la tutela estatal. Paradójicamente, se invoca ahora un criterio que históricamente se ha rechazado, frente a la defensa de la autonomía y la negociación colectiva.

Lo cierto es que los argumentos utilizados hasta ahora para negar la reducción de la jornada —basados en supuestas limitaciones normativas— han perdido fuerza, dado que el propio personal funcionario del Estado ya tiene reconocida la jornada de 35 horas en cómputo anual.

Sin embargo, también es evidente que los acuerdos alcanzados obligan a negociar. Y negociar exige organización, compromiso y capacidad de presión sindical.

Nada de esto será posible sin la implicación activa de los trabajadores y trabajadoras. Como siempre, los derechos no se conceden: se conquistan mediante la acción colectiva, la organización y la lucha sostenida.

Cuando la transparencia en una administración no es opcional

Por Julio Conesa

Una reciente resolución del Consejo Valenciano de Transparencia vuelve a poner sobre la mesa una realidad incómoda: la transparencia en la administración pública sigue siendo, en demasiadas ocasiones, más un compromiso formal que una práctica efectiva.

El caso es claro. Un representante sindical de CCOO solicita información sobre la gestión de bolsas de empleo público en un Ayuntamiento de la Comarca de l'Horta. La petición no es especialmente compleja ni extraordinaria: se trata de conocer cómo se están gestionando los nombramientos en distintos puestos municipales. Sin embargo, la respuesta es el silencio. Ni contestación en plazo, ni alegaciones posteriores. Nada.

Este tipo de situaciones no son simples descuidos administrativos. Son fallos estructurales que erosionan la confianza en lo público. Porque cuando una administración ignora una solicitud de información, no solo incumple una obligación legal; también debilita el principio democrático de rendición de cuentas.

El Consejo lo deja claro: el derecho de acceso a la información pública no requiere justificación. Es un derecho básico de la ciudadanía, reforzado aún más cuando quien lo ejerce es un representante sindical en el marco de su labor de vigilancia y defensa de los trabajadores. En este sentido, la opacidad no solo afecta a la ciudadanía en general, sino que limita herramientas fundamentales de control interno.

Resulta especialmente preocupante que el silencio administrativo se produzca en ámbitos tan sensibles como el acceso al empleo público. Las bolsas de trabajo, por su propia naturaleza, deben regirse por criterios de objetividad, igualdad y transparencia. Cuando la información sobre su gestión no fluye, inevitablemente surgen sospechas: ¿se están respetando los procedimientos? ¿existen arbitrariedades? Aunque no las haya, la falta de transparencia genera desconfianza.

La resolución también pone el foco en otro problema habitual: la falta de cultura administrativa orientada a la transparencia. Las leyes están ahí —tanto la normativa estatal como la autonómica— y son claras en cuanto a plazos y obligaciones. Pero su cumplimiento parece depender, en demasiados casos, de la voluntad o diligencia concreta de cada administración.

No se trata solo de cumplir con un trámite. La transparencia es una herramienta de calidad democrática. Permite detectar errores, prevenir abusos y mejorar la gestión pública. Ignorarla no es una opción inocua: tiene consecuencias políticas, sociales y jurídicas.

En última instancia, este caso evidencia que los mecanismos de control —como el propio Consejo— son imprescindibles, pero también reactivos. Actúan cuando el problema ya ha ocurrido. El verdadero reto está en evitar que estas situaciones se repitan, interiorizando que la transparencia no es una carga burocrática, sino una obligación inherente al ejercicio del poder público.

En democracia, el silencio administrativo no debería ser nunca una respuesta.

Desde la óptica sindical, la resolución del Consejo Valenciano de Transparencia supone algo más que una simple estimación administrativa: es la confirmación de que ejercer la acción sindical sigue encontrando obstáculos injustificados en algunas administraciones públicas.

El resumen, desde esta perspectiva, sería claro: un delegado sindical solicita información clave para vigilar la gestión de bolsas de empleo —un ámbito directamente vinculado a los derechos laborales y a la igualdad de oportunidades— y la administración responde con silencio. Este bloqueo no solo incumple la ley, sino que dificulta el trabajo básico de representación y defensa de los trabajadores.

La intervención del Consejo refuerza una idea fundamental: el acceso a la información no es un privilegio del sindicato, es una herramienta esencial para garantizar transparencia, evitar arbitrariedades y asegurar que los procesos públicos se ajustan a criterios justos.

En definitiva, la resolución no solo reconoce un derecho vulnerado, sino que evidencia la necesidad de que las administraciones dejen de ver al sindicalismo como un actor incómodo y empiecen a asumirlo como lo que es: un mecanismo legítimo de control y garantía democrática dentro de lo público.

El incremento salarial debe reflejarse en todos los conceptos retributivos

 

Por Julio Conesa

 

En algún caso la interpretación de la ley en materia de incremento retributivo ha tenido que acabar en los tribunales.

 

El planteamiento de la contraparte era sencillo. Solo estaban obligados a aplicar el incremento marcado en la Ley de Presupuestos del Estado de manera global al capítulo primero, el de gastos de personal y en todo caso a las retribuciones fijas atribuidas al puesto de trabajo.

 

Sin embargo, la ley no diferencia las retribuciones entre fijas y esporádicas. Son retribuciones tanto las básicas como las complementarias, tal y como lo dispone el Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

 

Por ello, debe garantizarse el incremento salarial tanto de las retribuciones básicas fijadas por ley como las complementarias correspondientes al puesto de trabajo: complemento de destino y complemento específico, así como el complemento de productividad si ha sido asignado y a la cuantía del valor hora extraordinaria que retribuye la gratificación por servicios realizados fuera de la jornada habitual.

 

Así se han pronunciado sentencias como la 32/2024 del Juzgado de la Contencioso-Administrativo num. 2 de Elche, contra la negativa del Ayuntamiento de San Fulgencio a incrementar el valor de la hora extraordinaria y el pago de los atrasos adeudados por este motivo.

 

Por lo tanto, no se debe perder de vista que los sucesivos incrementos que se han venido produciendo desde la Ley 22/2021 de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 debería haberse aplicado también a las retribuciones complementarias incluyendo la revisión del valor de la hora extra, y que el adeudo económico por  motivo de no haber actualizado esta retribución comienza a prescribir a los cuatro años. 

 

Como referencia debemos tomar en cuenta dicha evolución año a año:

 

Año	Reflejo en Ley / Norma	Incremento Final Aplicado
2022	Ley 22/2021 mod. por RDL 18/2022	3,5% (2% inicial + 1,5% extra pactado)
2023	Ley 31/2022 (Art. 19)	3,5% (2,5% fijo + 0,5% IPC + 0,5% PIB)
2024	RDL 4/2024 (por prórroga presupuestaria)	2,5% (2% fijo + 0,5% variable IPC)

 

Para 2025 fue el 2,5% y 2026 el 1,5% su reflejo legal se ha articulado a través del Real Decreto-ley 14/2025, ante la ausencia de unos Presupuestos Generales aprobados a tiempo.

Para el año actual (2026), el acuerdo-marco introduce una estructura mixta para proteger el poder adquisitivo frente a la inflación:

·       Incremento Fijo (desde el 1 de enero): 1,5%. Es el aumento que se debe ver reflejado en las nóminas actuales de 2026.

·       Incremento Variable (Cláusula IPC): 0,5% adicional.

o                      Condición: Solo se activará si el IPC interanual de 2026 es igual o superior al 1,5%.

o                     Aplicación: Si se cumple la condición, este 0,5% se abonará en el primer trimestre de 2027 con efectos retroactivos desde enero de 2026.

 

 

Hay que dar la cara en las elecciones sindicales

Por Julio Conesa

En los procesos de elecciones sindicales hemos visto de todo con la intención de obtener el máximo de representantes posibles. Desde regalitos impensables, promesas imposibles y almuerzos o comidas pagadas al votante.

Siempre me ha parecido incómodo y ofensivo este tipo de decisiones, y confieso haberme sentido tentado de participar de este aquelarre. Pero me he limitado a respaldar decisiones sindicales en este sentido que en mi caso no pasaba de pequeños detalles que en unos casos nos lo reprochaban y en otros nos decían que nos quedábamos cortos en comparación con otros sindicatos.

Pero nunca hemos utilizado triquiñuelas de ningún tipo aunque fueran legales para ocultar extrañas intenciones. Siempre hemos dado la cara. Siempre ha quedado claro quienes éramos, que programa presentábamos, que gente nos representaba en cada centro de trabajo y que todos los votos iban para CCOO.

Soy consciente que en la administración local valenciana, otros sindicatos que defienden al conjunto de empleados y empleadas independientemente del colectivo al que pertenezcan han actuado de la misma forma: dando la cara.

Sin embargo, hay quienes se presentan a las elecciones pidiendo el voto para unas siglas y después sus delegados y delegadas acaban siéndolo de otras siglas.

Delegados y delegadas que se presentaron por un sindicato y luego se pasaron a otro sin abandonar su cargo en el Comité o la Junta, los ha habido siempre. La justicia nunca los ha reconocido como representantes del nuevo sindicato. Sin embargo, hay vacíos legales que permiten algo que es a todas luces un fraude ético y moral hacia los electores.

La posibilidad aparentemente legal de que una confederación sindical y los sindicatos que la integran decidan en cada proceso electoral presentarse bien conjunta, bien separadamente, para posteriormente sumar los mandatos obtenidos “en cada caso”, vulnera los principios de seguridad jurídica y de transparencia en el ejercicio de la representación sindical, además de desnaturalizar el propio diseño del sistema electoral de representantes de los trabajadores.

Si hay la posibilidad de acabar sumando la representación de varios sindicatos en uno posteriormente a los procesos electorales esto debería conocerse por parte de los electores y dicha oferta electoral sometida a la decisión de los trabajadores.

Un ejemplo: Un sindicato se presenta en un centro de trabajo y dice que es el sindicato de policía, por y para los policías. El personal confía en ese mensaje y vota con esa idea, pero luego los representantes de ese sindicato se integran en una organización generalista donde se representa a más colectivos diluyendo la intención y compromiso inicial “por y para los policías”.

Permitir que, las candidaturas concurran separadamente y que la suma de los resultados se efectúe a posteriori, una vez conocidos los resultados electorales y solo cuando dicha suma resulte conveniente, supone en la práctica alterar el significado del voto emitido por los trabajadores, que han optado por una sigla concreta y se encuentran con que su representación se integrará automáticamente en una estructura distinta.

Ello introduce un margen de maniobra oportunista contrario a la exigencia de previsibilidad y transparencia que ha de presidir los procesos electorales, y convierte la llamada “lógica electoral” en un instrumento a conveniencia de una organización sindical, al margen de lo que el cuerpo electoral ha querido expresar en las urnas.

Por todo ello, la suma de los resultados electorales a posteriori “según convenga”, entiendo que es contraria a la transparencia, a la confianza legítima de los electores y al propio diseño del sistema de representación del que nos hemos dotado.

La Mesa de negociación de funcionarios del art. 34 es obligatoria

 

Por Julio Conesa

 

Con la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público se cerraba una demanda histórica del personal de las administraciones públicas que tardó casi 30 años en materializarse.

La Constitución del 78 preveía el establecimiento de un estatuto para la función pública, y tuvieron que transcurrir 12 años y la Huelga General del 14D para que se reconociera el derecho de negociación colectiva en 1990. Sin embargo, aun tardaría 18 años a entrar en vigor el EBEP por las resistencias políticas y administrativas que lo frenaban.

Y como toda ley (siempre imperfecta) está sujeta a lectura e interpretación lo que nos lleva a recordar que no sólo la lectura literal del texto, sino también las sentencias y jurisprudencia deben observarse en la aplicación de la misma.

Uno de los problemas con los que nos hemos encontrado a lo largo de los años de aplicación es la coexistencia de una Mesa General de Negociación en el artículo 34 de la ley (exclusiva del personal funcionario) y otra Mesa General de Negociación en el artículo 36 (para el conjunto del personal funcionarial y laboral).

Ambas dos de obligada creación en las entidades locales y con requisitos distintos para su concreción, puesto que, además de los sindicatos más representativos, para participar en la Mesa del art. 34 bastará con ser una organización sindical que haya concurrido a las lecciones sindicales del personal funcionario y haya obtenido el 10% o más de delegados y delegadas de la representación, mientras que para formar parte de la Mesa del art. 36 (conjunta de funcionarios y laborales) se deberá haber participado en las elecciones tanto de personal laboral como funcionarial y además haber obtenido el 10% o más de la representación de laborales y el 10% o más de representación de funcionarios.

Mientras que la Mesa del artículo 36 debe abordar todas las cuestiones comunes al conjunto del personal en la entidad, las Mesa del 34 sólo tiene competencia en aquellas que afectan “de manera exclusiva” al personal funcionario.

Por lo tanto, no hay subordinación de una mesa y otra, ambas son independientes y deben atender a lo que son sus propias competencias.

La Ley no delimita claramente las materias, pero el sentido común nos dicta que todas aquellas materias que directamente o indirectamente afectan al personal en su conjunto (Presupuestos, RPT, Oferta de Empleo Público, Bases Generales de acceso, sistemas de provisión de puestos, etc.) es decir todas aquellas que deben mantener una coherencia interna entre la administración y su personal, sea este de naturaleza laboral o funcionarial, deberán ser objeto de negociación en la Mesa General del art. 36.

Por otra parte, aquellas materias que de manera exclusiva afecten al personal funcionario (sin que los posibles acuerdos puedan afectar ni de manera tangencial al personal laboral) deben abordarse en la Mesa General del art. 34.

Un error que se da con cierta frecuencia, es el de no crear la Mesa de funcionarios del 34 y abordar absolutamente todo en la Mesa General del 36, excluyendo con ello la posibilidad de que aquellos sindicatos que sólo pueden actuar legítimamente en la Mesa de funcionarios puedan hacerlo. Es cierto que los temas correspondientes a esta Mesa de funcionarios son pocos, pero no abordarlos como corresponde hurtando la posibilidad de participación de quienes están legitimados, puede llevar a problemas de legalidad importantes.

Así se desprende de una reciente sentencia del Juzgado num. 3 de la Contencioso-Administrativo de Santander que anuló los acuerdos alcanzados en Mesa General del art. 36 en materia que afectaba en “exclusiva a la policía local”, sobre condiciones de trabajo (por ejemplo cuadrantes y horarios) y que por tanto no había personal laboral afectado, que por tanto debieron abordarse en Mesa de funcionarios del art. 34.

El cobro de los pluses de nocturnidad, festividad, turnicidad y otros.

Por Julio Conesa

 

En redes sociales circula de manera prolija la noticia de que el Tribunal Supremo en sentencia de casación STS 2958/2025 acaba de decir que: los funcionarios y empleados públicos tienen derecho al cobro de pluses durante las vacaciones, bajas médicas y otros permisos retribuidos, siempre que esos complementos se abonen regularmente y formen parte de la jornada laboral ordinaria. Y esto ha generado revuelo en los colectivos afectados.

 

Pero veamos.

La Sentencia aclara que … "tenemos que cuando el funcionario trabaja en régimen de turnos, forma parte de su jornada ordinaria de trabajo que el servicio lo tenga que prestar en horario de noche y en días festivos. La especial penosidad que ello implica tiene una traducción en las retribuciones que se plasma en un específico concepto retributivo que, si se reconoce, se integra en la retribución ordinaria y regular que se percibe aunque, de hecho, no se presten esos servicios en período de vacaciones anuales, incapacidad temporal, permisos por asuntos propios y demás permisos retribuidos."

 

No es la primera sentencia que se dicta sobre este asunto (y lamentablemente no será la última). El propio Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en casación insistentemente sobre este asunto. Por ejemplo los recursos de casación n.º 2616/2019 y n.º 420/2020, respectivamente

 

Y ello porqué.

 

Pues porque las negociaciones llevadas a cabo en diferentes lugares no tuvieron en cuenta que las peculiaridades de los puestos de trabajo; las funciones que desempeñan; los cometidos de los mismos, deben ser objeto de análisis y valoración a través de la correspondiente Relación de Puestos de Trabajo (RPT) o instrumento similar en el Complemento Específico y por tanto esta retribución no puede variar puesto que forma parte de las retribuciones fijas del puesto de trabajo.

 

Las circunstancias que han llevado a esta sentencia y otras de similar solución siempre han sido porque o bien se retribuían indebidamente las peculiaridades de puesto en el complemento de productividad, o peor todavía como servicios extraordinarios o gratificaciones.

 

En general, en las administraciones locales se han tenido en cuenta lo preceptuado por la ley (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre TREBEP) y la negociación de las correspondientes RPT’s han contemplado la nocturnidad, la turnicidad y la festividad en el Complemento Específico. Y no solo estos conceptos, sino también han valorado el conjunto de funciones de cada puesto y de no ser así, han sido objeto de renegociación puesto que el C.Esp. debe retribuirlas.

Las RPT’s son instrumentos de organización de los puestos de trabajo en manos de la administración y la negociación. Y como tal instrumento deben adaptarse en cada momento a la realidad de los puestos de trabajo.

  

La Carrera Profesional Horizontal en la Administración Local

 

Por Julio Conesa.

 

Desde la entrada en vigor para las administraciones públicas de los sistemas de ordenación de los puestos de trabajo, allá por los años ochenta, ya intuíamos que la progresión en la carrera profesional no podía limitarse a la promoción interna de carácter vertical, es decir ascender de categoría, ni a la promoción entendida como la adquisición vía provisión de puestos de uno con mejor retribución vía complementos. Y ello porqué.

 

Pues porque, por un lado, la estructura jerárquica de la administración, que en algunos casos llega hasta el grupo A, es lógicamente de carácter piramidal y el número de posibilidades para dicha promoción es muy limitado en la promoción vertical, teniendo que superar procesos selectivos, en ocasiones complicados.

 

Por otro, porque el cambio de puesto de trabajo sin cambiar de categoría y subgrupo a otro mejor retribuido vía concurso también reduce enormemente las posibilidades de promoción dada la consideración de dichos puestos de trabajo como singularizados.

 

Y por último (seguro que hay más razones) por la tendencia generalizada a la adjudicación de tareas y funciones de carácter superior, y no retribuidas, que en muchos casos hacen innecesaria la creación de plazas de superior categoría.

 

Pues bien, en estas condiciones se configuró finalmente la Carrera Profesional Horizontal en el Estatuto Básico y con ello la posibilidad de promocionar en términos económicos y de cualificación formativa y profesional sin necesidad de cambiar de categoría ni puesto de trabajo. Permitiendo que se incremente la productividad y la eficacia del trabajo del personal (también la evaluación del desempeño), recibiendo un mayor reconocimiento a su labor a lo largo del tiempo.

 

Se hace así compatible todas las formas de promoción del personal de las administraciones públicas y con ello se mejoran las condiciones profesionales.

 

Es indudable, que mientras se sigue peleando por unas Relaciones de Puestos de Trabajo y unas Valoraciones justas de los mismos, se debe trabajar ahora por incorporar la reivindicación del derecho legal que ampara una Carrera Profesional Horizontal, que no obstante, también va a tener resistencias.

 

Tanto es así, que hoy por hoy la inmensa mayoría de entidades locales valencianas ni se han planteado la negociación en su ámbito. También lo es, que los tribunales de justicia ya se han pronunciado en diferentes casos sobre la obligación de cumplir con este derecho a la carrera profesional horizontal y por tanto han resuelto las dudas al respecto.

 

Por ejemplo,

 

·      La obligación por parte de las distintas administraciones de negociar la Carrera Profesional Horizontal.

·      Que es un derecho fundamental de la persona a la promoción y la carrera.

·      Que la regulación deberá respetar los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.

·      Que supone un reconocimiento individualizado del desarrollo profesional que requiere una evaluación continua.

·      Debe haber un sistema de progresión en la carrera al que se entra voluntariamente.

 

Estoy seguro que en esto como en tantas cosas, se irá imponiendo el sentido común. Evitar la judicialización de un asunto tan importante es tarea de todas las partes. Pues la mejora de los servicios públicos, su eficacia y eficiencia deben ser un objetivo permanente.