La legitimidad para formar parte de una Mesa de Negociación en una entidad local donde no se han celebrado elecciones sindicales.

 

Por J.Conesa

Estos días han surgido dudas al respecto de la constitución de una Mesa Gral. de Negociación en una entidad local donde además no se han realizado elecciones sindicales.

Hay cuestiones que, aunque puedan parecer meramente formales, afectan directamente a la esencia de la representación sindical. Una de ellas es determinar quién tiene legitimidad para formar parte de una Mesa General de Negociación cuando hablamos de una Administración concreta y particularmente donde no hay representación electa del personal.

El problema adquiere especial interés cuando nos encontramos ante una entidad local (Mancomunidad) cuyo personal es exclusivamente funcionario, donde no se han celebrado elecciones sindicales y donde una organización sindical pretende formar parte de la Mesa por el simple hecho de participar en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas.

No me cansaré de decir que la Negociación Colectiva es la razón de ser del sindicato y por tanto velar porque esta se ajuste a las normas establecidas es imprescindible para garantizar la seguridad jurídica de sus decisiones.

Y por tanto, la respuesta, debe ser clara: una cosa es tener representatividad sindical en un determinado ámbito y otra muy distinta disponer de legitimación para negociar en cualquier Administración, con independencia de cuál sea su ámbito específico.

La representatividad no es una patente de corso

La Ley Orgánica de Libertad Sindical establece diferentes categorías de representatividad. No es lo mismo ser sindicato más representativo a nivel estatal, serlo a nivel de Comunidad Autónoma o alcanzar determinados porcentajes de representación en un ámbito territorial y funcional concreto.

Esta distinción no es una cuestión académica. Tiene consecuencias jurídicas.

El artículo 6.3 de la LOLS atribuye a los sindicatos más representativos a nivel estatal una capacidad representativa especialmente amplia, también en materia de negociación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos.

Pero esa situación no puede confundirse con la de aquellos sindicatos que, aun teniendo una importante presencia en el ámbito de las Administraciones Públicas, no tienen la condición legal de sindicato más representativo.

Y aquí aparece el elemento fundamental: la representatividad debe tener relación con el ámbito en el que se pretende ejercer la representación.

El artículo 33.1 del TREBEP establece quiénes están legitimados para participar en las Mesas de Negociación de los funcionarios públicos. Entre ellos se encuentran los sindicatos más representativos a nivel estatal, los sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma y aquellos que hayan obtenido el 10 % o más de los representantes en las elecciones para Delegados y Juntas de Personal correspondientes a las unidades electorales comprendidas en el ámbito específico de constitución de la Mesa.

La palabra importante es "ámbito".

Toda entidad local tiene su propio ámbito de negociación

El TREBEP dispone que debe constituirse una Mesa General de Negociación en cada entidad local. Y por ejemplo, una Mancomunidad, como entidad local supramunicipal, tiene su propio ámbito de negociación.

Si además todo su personal es funcionario, estamos ante una Mesa sometida directamente al régimen de los artículos 33, 34 y 35 del TREBEP. No estamos ante una Mesa común de funcionarios y personal laboral.

Por tanto, no parece jurídicamente razonable trasladar automáticamente a esa Mancomunidad una representatividad obtenida en otro ámbito.

La negociación colectiva no puede convertirse en un sistema en el que la presencia en una Mesa de ámbito general (Mesa de las Administraciones Públicas) genere, por sí misma, un derecho de acceso a todas las Mesas existentes en las distintas Administraciones Públicas.

De aceptarse esa interpretación, se estaría desnaturalizando el propio concepto de representatividad sindical.

El problema añadido de que no haya elecciones

Aquí aparece la cuestión más delicada.

¿Qué sucede cuando en una entidad local (por ejemplo una Mancomunidad, un ayuntamiento pequeño) no se han celebrado elecciones a Delegados de Personal o Junta de Personal?

La respuesta no puede ser que, ante la ausencia de resultados electorales, cualquier sindicato pueda atribuirse automáticamente la representación del personal.

Si no existen elecciones, no existe un resultado electoral que permita acreditar que un sindicato ha obtenido el 10 % de los representantes en ese ámbito.

La ausencia de elecciones no puede convertirse en una presunción de representatividad.

Y esto debe decirse con absoluta claridad: que no existan representantes elegidos no significa que un sindicato determinado pase automáticamente a representar al conjunto de los funcionarios.

La representación sindical no puede surgir de un vacío electoral.

Al contrario: la inexistencia de elecciones plantea un problema específico que debe resolverse conforme al régimen de representación del personal funcionario y a las reglas de constitución de la propia Mesa. El artículo 35 del TREBEP introduce, además, sus propias exigencias respecto de la válida constitución de las Mesas.

Pero una cosa es resolver cómo se constituye una Mesa cuando no existen órganos unitarios y otra muy diferente utilizar esa ausencia de elecciones para otorgar una representación que nadie ha obtenido.

La sentencia del Tribunal Supremo que pone las cosas en su sitio

No estamos únicamente ante una interpretación doctrinal. El Tribunal Supremo ya tuvo ocasión de pronunciarse sobre una cuestión sustancialmente relacionada con esta problemática en su Sentencia 856/2021, de 15 de junio.

La cuestión planteada afectaba precisamente a la pretensión de CSI-F de participar en una Mesa de negociación de una Administración local.

El Tribunal Supremo diferencia entre tres realidades que no pueden confundirse:

la condición legal de sindicato más representativo, la representatividad sindical en un determinado ámbito y la legitimación necesaria para participar en una Mesa concreta.

La sentencia rechaza que la presencia de CSI-F en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas produzca automáticamente una extensión de su legitimación a la Mesa de una Administración concreta.

Este razonamiento resulta especialmente relevante. Porque si una organización sindical no tiene la condición de sindicato más representativo conforme a los artículos 6 y 7 de la LOLS, su presencia en una Mesa general no puede convertirse en una especie de título universal de representación.

La representatividad no funciona por acumulación indefinida.

CCOO y UGT: una situación jurídicamente diferente

También es importante evitar comparaciones que puedan inducir a error.

La situación jurídica de CCOO y UGT es diferente porque ambas organizaciones ostentan la condición de sindicatos más representativos a nivel estatal.

El artículo 6.3 de la LOLS les reconoce una capacidad representativa en todos los niveles territoriales y funcionales, incluida expresamente la participación en la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos.

Por ello, su legitimación no depende exclusivamente de haber obtenido un determinado porcentaje de representación en las elecciones de una Administración concreta.

No estamos, por tanto, ante una cuestión de preferencias sindicales ni ante una valoración política de unas organizaciones frente a otras.

Estamos ante diferentes títulos jurídicos de legitimación.

La cuestión central puede resumirse de una manera muy sencilla:

participar en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas no equivale a estar legitimado para participar en todas y cada una de las Mesas Generales de las Administraciones Públicas.

Si así fuera, perdería sentido buena parte del sistema establecido por la LOLS y por el TREBEP.

El legislador ha querido establecer diferentes niveles de representatividad y diferentes reglas para determinar quién puede negociar en cada ámbito.

Por eso, cuando hablamos de una entidad local donde solo hay personal funcionarial y en la que no se han celebrado elecciones, no puede sostenerse que CSIF tenga derecho propio a formar parte de su Mesa simplemente porque participa en la Mesa General de las Administraciones Públicas.

La Sentencia del Supremo es clara: CSIF no puede acreditar ninguno de los títulos de legitimación previstos en el artículo 33.1 del TREBEP en las circunstancias planteadas.

La representación sindical debe descansar sobre reglas, no sobre presunciones

En el fondo de este debate existe una cuestión mucho más importante que la presencia de una organización concreta en una Mesa.

Está en juego el propio concepto de representación sindical.

Los sindicatos son instrumentos de representación de los trabajadores y empleados públicos. Su legitimidad democrática no procede únicamente de su existencia jurídica, sino también de las reglas que determinan cuándo y cómo pueden ejercer funciones representativas en cada ámbito.

Por eso debemos ser especialmente cuidadosos con cualquier interpretación que permita sustituir la representación obtenida mediante procedimientos electorales por una presunción de representatividad.

La conclusión es sencilla

La representatividad tiene títulos, ámbitos y límites jurídicos.

En una entidad local, donde no se hayan celebrado elecciones sindicales y donde un sindicato no tenga la condición de sindicato más representativo a nivel estatal o autonómico, su participación en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas no le proporciona, por sí sola, un derecho propio a formar parte de la Mesa General de Negociación de dicha entidad.

Reflexiones en torno al compromiso sindical.

Por Julio Conesa

Enlazando con el escrito que os subí al blog el otro día, “Moral y ética de clase en los representantes sindicales”, debo comentaros que me resultó muy pertinente asistir a la asamblea de CCOO PV en el teatro Olimpia de Valencia, en la que intervino Unai Sordo, Srio. Gral. de CCOO, en el marco de la campaña estatal con el lema: “Salarios, Techo y Tiempo”.

Unai fue muy claro no solo explicando todos los avances sociales que se han alcanzado en los años de gobierno de coalición progresista, sino también dónde situar las causas de por qué las mejoras de todo tipo no llegan a reflejarse en el día a día de la gente trabajadora.

Explicó claramente que vivimos una época en la que las antiguas seguridades se han visto cuestionadas; por ejemplo: quién manda en casa, quién pone orden en la sociedad, quién transmite seguridad de futuro a la gente o la inseguridad que genera el cuestionamiento del patriarcado y del predominio del hombre, sobre todo entre los hombres jóvenes que ven en el avance de los derechos de las mujeres una pérdida de privilegios.

Y explicó que, frente a todo ello, el sindicato debe dar seguridad. Seguridad en la negociación de las condiciones de trabajo, en reforzar la solidaridad entre las personas trabajadoras en pos del bien común, explicando a la gente que todo en la sociedad debe ir en beneficio de la mayoría social: los trabajadores y las trabajadoras. Reforzar la conciencia común de que nuestros intereses son intereses de clase, disputando al capital, incluso políticamente, el funcionamiento económico de este país en beneficio de la mayoría social.

Que las grandes conquistas obreras deben respetarse y deben defenderse profundizando en derechos, oponiéndose resueltamente a la pérdida de ese enorme patrimonio. Nos recordó que ninguno de nosotros y nosotras podría afrontar una enfermedad grave sin una sanidad pública de calidad, ni los estudios de nuestros hijos e hijas sin una educación pública de calidad, ni tantos derechos conquistados sin el soporte de los servicios públicos.

Y todo ello exige tomar conciencia colectiva. Implica cuestionar el coste de la vida y exigir incrementos salariales mayores; cuestionar el reparto de riqueza que, en este momento, solo beneficia al capital y disputar ese reparto en favor de los trabajadores y trabajadoras.

Las condiciones laborales que deben negociarse han de tener como referencia la necesidad de cuestionar la organización del tiempo de trabajo, la conciliación del tiempo personal, familiar y laboral, así como las circunstancias psicosociales de las personas trabajadoras, promoviendo las mejoras necesarias del clima laboral en empresas y servicios públicos.

Y la vivienda aparece como el factor que, en este momento, está perjudicando de manera central la mejora de las condiciones de vida de la gente, puesto que los incrementos salariales que se consiguen por convenio pierden valor en cuanto se producen reajustes en alquileres o hipotecas. Esto debe ser un elemento de referencia importante en nuestra lucha como sindicalistas, como trabajadores y trabajadoras, en beneficio del conjunto de la clase.

De toda la intervención, del análisis y de las propuestas de trabajo para los tiempos inmediatos, yo extraje una idea que es, como siempre ha sido, esencial: el sindicato es una herramienta de las trabajadoras y los trabajadores. Su sentido esencial es la negociación colectiva, la disputa en favor de la mayoría social y de la clase trabajadora de la distribución de la riqueza que generamos y que hoy se apropia el capital. Y eso hay que hacerlo con organización, con músculo estructurado de participación y compromiso.

Y aquí es donde vuelvo al texto que subí hace unos días al blog y que os comentaba al principio.

Es necesario tomar conciencia de que es imprescindible recuperar un funcionamiento colectivo, participativo y transparente entre las afiliadas y afiliados en cada centro de trabajo.

Las delegadas y delegados, por separado y sin un trabajo conjunto con la afiliación en el centro de trabajo, no podemos avanzar en todo lo analizado. Garantizar la vida colectiva de las secciones sindicales, tomar acuerdos en común, analizar los problemas y diseñar los planes de actuación de forma colectiva en cada centro de trabajo —y más aún en cada centro de la Local, que en muchos aspectos tiene características propias y, en ocasiones, diferentes— es urgente.

Debemos organizarnos para dar respuesta desde el propio centro, desde la propia sección sindical, sin esperar que vengan de fuera a negociar o a hacernos el trabajo, puesto que eso solo genera dispersión de fuerzas, no compromete, no promociona la unidad ni la conciencia colectiva, y tampoco constituye un verdadero trabajo en común. Nosotros y nosotras, en cada centro de trabajo, debemos ser CCOO organizado, decidiendo en común las reivindicaciones, cómo llegamos y hacemos participar a la gente, cómo organizamos el trabajo y la negociación con los responsables políticos.

Es una exigencia moral y ética de clase asumir ese compromiso, defender y consolidar lo conseguido y seguir avanzando hacia una sociedad en la que, como clase social, podamos conquistar las mayores cotas de progreso en beneficio de la mayoría social.

Moral y ética de clase en los representantes sindicales

La figura del delegado o delegada sindical ocupa un lugar central en la organización del trabajo y en la defensa colectiva de los derechos laborales. No se trata únicamente de un delegado administrativo o de un negociador ocasional frente a la administración o la empresa; el representante sindical es, en esencia, un mediador entre los intereses individuales y la conciencia colectiva de la clase trabajadora. Por ello, su conducta no puede reducirse a la eficacia técnica o a la capacidad de negociación. La moral y la ética de clase constituyen elementos fundamentales para comprender el verdadero alcance de su papel.

Hablar de moral y ética de clase implica reconocer que toda acción sindical se desarrolla dentro de relaciones de poder desiguales. El representante sindical no actúa en un vacío neutral: se mueve en un escenario marcado por conflictos económicos, intereses empresariales, legislaciones cambiantes y tensiones internas entre trabajadores. En este contexto, la ética adquiere una dimensión política y colectiva. La coherencia, la honestidad, la solidaridad y la lealtad hacia quienes representa son valores indispensables para sostener la legitimidad sindical.

En las últimas décadas, los cambios en el modelo económico, la precarización del empleo y la individualización de las relaciones laborales han puesto a prueba nuestra integridad. Algunos representantes han asumido posiciones alejadas de las personas trabajadoras, priorizando intereses personales, privilegios institucionales o pactos de conveniencia. Otros, por el contrario, han mantenido una conducta ejemplar, defendiendo con firmeza los principios de justicia social y dignidad laboral incluso bajo presión o persecución.

La moral sindical como compromiso colectivo

La moral sindical puede entenderse como el conjunto de principios y comportamientos que orientan la actuación del delegado o delagada. No se limita al cumplimiento legal de sus funciones; implica una responsabilidad ética con la realidad concreta de quienes dependen de su representación.

Un representante sindical moralmente comprometido comprende que su cargo no es un privilegio individual, sino una responsabilidad colectiva. Su legitimidad nace de la confianza de sus compañeros y compañeras, y esa confianza exige transparencia, coherencia y honestidad. Cuando un delegado o delegada (como hemos visto en alguna ocasión) utiliza su posición para obtener ventajas personales, se rompe el vínculo ético que sostiene la representación sindical.

La moral sindical también implica valentía. Defender derechos laborales suele generar conflictos con la dirección de la administración o empresarial e incluso con instituciones políticas o económicas. En muchas ocasiones, el representante debe afrontar presiones, amenazas veladas o intentos de compra. Mantener la integridad en esas circunstancias requiere una fuerte conciencia de clase y una convicción profunda sobre el valor de la solidaridad de clase.

Además, la moral sindical no puede separarse de la empatía. El representante debe conocer las condiciones reales de trabajo, escuchar activamente a sus compañeros y actuar desde una cercanía auténtica con los problemas cotidianos de la plantilla, en el centro de trabajo, desde la sección sindical en común con el resto de delegados y delegadas. Un sindicalismo burocrático y distante termina perdiendo capacidad de movilización y credibilidad.

Ética de clase: más allá de la legalidad

La ética de clase supone comprender que los intereses de las personas trabajadoras forman parte de una realidad social compartida. Desde esta perspectiva, el representante sindical no actúa como podría hacerlo un gestor de conflictos laborales, sino como sujeto político comprometido con la justicia social.

La legalidad no siempre coincide con la justicia. Existen leyes laborales insuficientes, reformas regresivas o mecanismos que, aunque legales, resultan profundamente injustos para los trabajadores y las trabajadoras. La ética de clase obliga al representante sindical a cuestionar esas estructuras cuando vulneran derechos o dignidad.

Esto no significa actuar irresponsablemente ni ignorar el marco legal, sino entender que el sindicalismo históricamente ha avanzado gracias a la lucha colectiva y a la presión social. Muchos derechos laborales actuales —la jornada limitada, las vacaciones, la seguridad social o la negociación colectiva— nacieron de movimientos obreros que desafiaron normas consideradas “naturales” en su tiempo.

La ética de clase también rechaza el individualismo competitivo del contexto laboral contemporáneos. Frente a la fragmentación laboral, el sindicalismo ético recupera valores como la solidaridad, la cooperación y la defensa mutua. El representante sindical debe fomentar una conciencia colectiva capaz de superar divisiones internas por edad, sexo, nacionalidad, categoría profesional, condición personal o ideología.

Uno de los mayores riesgos para cualquier organización sindical es la pérdida de credibilidad causada por prácticas alejadas de la ética de clase. La corrupción sindical no siempre adopta formas económicas evidentes; a veces se manifiesta en actitudes más sutiles: clientelismo, privilegios, falta de transparencia o subordinación excesiva a intereses políticos o empresariales.

La ética sindical exige mecanismos de control democrático internos en las secciones sindicales. Las decisiones importantes deben ser transparentes y debatidas colectivamente. La rendición de cuentas es esencial para evitar personalismos y fortalecer la confianza de afiliados y afiliadas.

Al mismo tiempo, resulta fundamental recuperar la formación política y ética, la formación es importante, pero insuficiente sin una conciencia crítica sobre el papel histórico del movimiento obrero y los valores que lo sustentan.

La moral y la ética de clase en los representantes sindicales no constituyen elementos secundarios ni simples ideales abstractos. Son la base que sostiene la legitimidad, la confianza y la fuerza del sindicato como herramienta colectiva de las trabajadoras y trabajadores.

Un representante sindical ético (delegado o delegada) es quien mantiene fidelidad a los intereses reales de los trabajadores, incluso en contextos difíciles. La coherencia entre discurso y práctica resulta esencial para preservar la credibilidad sindical.

En una época marcada por la precarización, el individualismo y la fragmentación laboral, la ética de clase adquiere una importancia renovada. Frente al neoliberalismo y su modelo social que convierte al trabajador en un sujeto aislado y competitivo, el sindicalismo ético recuerda que la dignidad laboral solo puede defenderse plenamente desde la solidaridad colectiva.

La historia demuestra que los avances sociales nunca fueron concesiones espontáneas del poder económico, sino conquistas logradas mediante organización, conciencia y compromiso moral. Por ello, los representantes sindicales (delegados y delegadas)  tienen la responsabilidad no solo de administrar derechos existentes, sino también de preservar los valores humanos y colectivos que hicieron posible esas conquistas.

A vueltas con la jornada de 35 horas en la administración local

Por Julio Conesa

Para abordar este debate es necesario situarnos en su contexto histórico. Solo así podremos comprender mejor la realidad actual y definir estrategias eficaces para afrontar el reto que supone la extensión y generalización de la jornada de 35 horas semanales en cómputo anual.

La administración local arrastra, desde el franquismo, una situación estructural que aún no ha sido plenamente superada: la de ser una administración subordinada, con escasa autonomía y limitada capacidad de decisión. La Constitución de 1978 marcó un camino de mayor autonomía, pero normas posteriores como la Ley 7/1985, de Bases de Régimen Local, y el Real Decreto Legislativo 781/1986 consolidaron, en la práctica, una fuerte tutela estatal.

Esta situación tuvo consecuencias directas en cuestiones clave como la jornada laboral. El cómputo de horas de trabajo quedó fijado por el Estado para su personal funcionario, mientras que aspectos como vacaciones, licencias y permisos dependían de lo establecido por las comunidades autónomas para sus propios empleados.

Conviene recordar que, en aquel contexto, ni siquiera existía el derecho a la negociación colectiva en las administraciones públicas, ni tampoco a la celebración de elecciones sindicales. La acción sindical en las entidades locales se desarrollaba, por tanto, en condiciones muy precarias, teniendo como principal objetivo la obtención de representatividad, que no llegaría —y de forma limitada— hasta 1987.

No fue hasta 1990, tras la huelga general del 14 de diciembre de 1988, cuando se materializó una de sus principales reivindicaciones: el reconocimiento de la negociación colectiva para el personal funcionario. Se abrió entonces un amplio campo de negociación, aunque todavía condicionado por el marco restrictivo impuesto por la normativa estatal, que apenas experimentó cambios.

Desde entonces, la negociación colectiva en la administración local ha tenido un carácter singular, acorde con la propia naturaleza del ámbito local, compuesto por más de 8.000 entidades independientes. En este escenario, los avances han dependido en gran medida de la capacidad de organización, presión y negociación en cada centro de trabajo, así como de la voluntad política de los responsables en cada momento.

Gracias a esa acción sindical, en muchos ámbitos —aunque no en la mayoría— se han logrado avances significativos: recuperación íntegra de pagas extraordinarias, implantación de jornadas de 35 horas, negociación de relaciones de puestos de trabajo, entre otros. Estos logros, inicialmente aislados, han contribuido con el tiempo a una cierta generalización de derechos, reflejada en normas como el TREBEP, acuerdos autonómicos o el Acuerdo-Marco como el de la FVMP.

Sin embargo, la tutela estatal sobre la administración local sigue vigente. Aunque cabe debatir si ha quedado tácitamente superada por el TREBEP, todo apunta a que será necesaria una clarificación judicial para resolver definitivamente esta cuestión.

Mientras tanto, la experiencia acumulada y la cultura de negociación construida durante años deben ponerse en valor. Son herramientas imprescindibles para avanzar hacia la generalización de la jornada de 35 horas semanales en cómputo anual.

Este objetivo ya fue recogido en el Acuerdo para una Administración del siglo XXI, firmado en 2022, que establece:

“Las distintas Administraciones Públicas están comprometidas con objetivos como el fomento del empleo, la modernización y el rejuvenecimiento de las plantillas, apostando por la implantación o recuperación de una jornada laboral de 35 horas semanales como medida para alcanzarlos. Para ello, se eliminarán las limitaciones existentes, de modo que cada Administración Pública, en el ejercicio de su capacidad de autoorganización, pueda establecer dicha jornada previa negociación colectiva.”

Este compromiso se reflejó posteriormente en la normativa presupuestaria estatal, reforzando el marco para su aplicación.

En la actualidad, el debate sobre la aplicación directa —o no— de la jornada de 35 horas en la administración local reabre, en sentido inverso, la vieja cuestión de la tutela estatal. Paradójicamente, se invoca ahora un criterio que históricamente se ha rechazado, frente a la defensa de la autonomía y la negociación colectiva.

Lo cierto es que los argumentos utilizados hasta ahora para negar la reducción de la jornada —basados en supuestas limitaciones normativas— han perdido fuerza, dado que el propio personal funcionario del Estado ya tiene reconocida la jornada de 35 horas en cómputo anual.

Sin embargo, también es evidente que los acuerdos alcanzados obligan a negociar. Y negociar exige organización, compromiso y capacidad de presión sindical.

Nada de esto será posible sin la implicación activa de los trabajadores y trabajadoras. Como siempre, los derechos no se conceden: se conquistan mediante la acción colectiva, la organización y la lucha sostenida.