Moral y ética de clase en los representantes sindicales

Por Julio Conesa

La figura del delegado o delegada sindical ocupa un lugar central en la organización del trabajo y en la defensa colectiva de los derechos laborales. No se trata únicamente de un delegado administrativo o de un negociador ocasional frente a la administración o la empresa; el representante sindical es, en esencia, un mediador entre los intereses individuales y la conciencia colectiva de la clase trabajadora. Por ello, su conducta no puede reducirse a la eficacia técnica o a la capacidad de negociación. La moral y la ética de clase constituyen elementos fundamentales para comprender el verdadero alcance de su papel.

Hablar de moral y ética de clase implica reconocer que toda acción sindical se desarrolla dentro de relaciones de poder desiguales. El representante sindical no actúa en un vacío neutral: se mueve en un escenario marcado por conflictos económicos, intereses empresariales, legislaciones cambiantes y tensiones internas entre trabajadores. En este contexto, la ética adquiere una dimensión política y colectiva. La coherencia, la honestidad, la solidaridad y la lealtad hacia quienes representa son valores indispensables para sostener la legitimidad sindical.

En las últimas décadas, los cambios en el modelo económico, la precarización del empleo y la individualización de las relaciones laborales han puesto a prueba nuestra integridad. Algunos representantes han asumido posiciones alejadas de las personas trabajadoras, priorizando intereses personales, privilegios institucionales o pactos de conveniencia. Otros, por el contrario, han mantenido una conducta ejemplar, defendiendo con firmeza los principios de justicia social y dignidad laboral incluso bajo presión o persecución.

La moral sindical como compromiso colectivo

La moral sindical puede entenderse como el conjunto de principios y comportamientos que orientan la actuación del delegado o delagada. No se limita al cumplimiento legal de sus funciones; implica una responsabilidad ética con la realidad concreta de quienes dependen de su representación.

Un representante sindical moralmente comprometido comprende que su cargo no es un privilegio individual, sino una responsabilidad colectiva. Su legitimidad nace de la confianza de sus compañeros y compañeras, y esa confianza exige transparencia, coherencia y honestidad. Cuando un delegado o delegada (como hemos visto en alguna ocasión) utiliza su posición para obtener ventajas personales, se rompe el vínculo ético que sostiene la representación sindical.

La moral sindical también implica valentía. Defender derechos laborales suele generar conflictos con la dirección de la administración o empresarial e incluso con instituciones políticas o económicas. En muchas ocasiones, el representante debe afrontar presiones, amenazas veladas o intentos de compra. Mantener la integridad en esas circunstancias requiere una fuerte conciencia de clase y una convicción profunda sobre el valor de la solidaridad de clase.

Además, la moral sindical no puede separarse de la empatía. El representante debe conocer las condiciones reales de trabajo, escuchar activamente a sus compañeros y actuar desde una cercanía auténtica con los problemas cotidianos de la plantilla, en el centro de trabajo, desde la sección sindical en común con el resto de delegados y delegadas. Un sindicalismo burocrático y distante termina perdiendo capacidad de movilización y credibilidad.

Ética de clase: más allá de la legalidad

La ética de clase supone comprender que los intereses de las personas trabajadoras forman parte de una realidad social compartida. Desde esta perspectiva, el representante sindical no actúa como podría hacerlo un gestor de conflictos laborales, sino como sujeto político comprometido con la justicia social.

La legalidad no siempre coincide con la justicia. Existen leyes laborales insuficientes, reformas regresivas o mecanismos que, aunque legales, resultan profundamente injustos para los trabajadores y las trabajadoras. La ética de clase obliga al representante sindical a cuestionar esas estructuras cuando vulneran derechos o dignidad.

Esto no significa actuar irresponsablemente ni ignorar el marco legal, sino entender que el sindicalismo históricamente ha avanzado gracias a la lucha colectiva y a la presión social. Muchos derechos laborales actuales —la jornada limitada, las vacaciones, la seguridad social o la negociación colectiva— nacieron de movimientos obreros que desafiaron normas consideradas “naturales” en su tiempo.

La ética de clase también rechaza el individualismo competitivo del contexto laboral contemporáneos. Frente a la fragmentación laboral, el sindicalismo ético recupera valores como la solidaridad, la cooperación y la defensa mutua. El representante sindical debe fomentar una conciencia colectiva capaz de superar divisiones internas por edad, sexo, nacionalidad, categoría profesional, condición personal o ideología.

Uno de los mayores riesgos para cualquier organización sindical es la pérdida de credibilidad causada por prácticas alejadas de la ética de clase. La corrupción sindical no siempre adopta formas económicas evidentes; a veces se manifiesta en actitudes más sutiles: clientelismo, privilegios, falta de transparencia o subordinación excesiva a intereses políticos o empresariales.

La ética sindical exige mecanismos de control democrático internos en las secciones sindicales. Las decisiones importantes deben ser transparentes y debatidas colectivamente. La rendición de cuentas es esencial para evitar personalismos y fortalecer la confianza de afiliados y afiliadas.

Al mismo tiempo, resulta fundamental recuperar la formación política y ética, la formación es importante, pero insuficiente sin una conciencia crítica sobre el papel histórico del movimiento obrero y los valores que lo sustentan.

La moral y la ética de clase en los representantes sindicales no constituyen elementos secundarios ni simples ideales abstractos. Son la base que sostiene la legitimidad, la confianza y la fuerza del sindicato como herramienta colectiva de las trabajadoras y trabajadores.

Un representante sindical ético (delegado o delegada) es quien mantiene fidelidad a los intereses reales de los trabajadores, incluso en contextos difíciles. La coherencia entre discurso y práctica resulta esencial para preservar la credibilidad sindical.

En una época marcada por la precarización, el individualismo y la fragmentación laboral, la ética de clase adquiere una importancia renovada. Frente al neoliberalismo y su modelo social que convierte al trabajador en un sujeto aislado y competitivo, el sindicalismo ético recuerda que la dignidad laboral solo puede defenderse plenamente desde la solidaridad colectiva.

La historia demuestra que los avances sociales nunca fueron concesiones espontáneas del poder económico, sino conquistas logradas mediante organización, conciencia y compromiso moral. Por ello, los representantes sindicales (delegados y delegadas)  tienen la responsabilidad no solo de administrar derechos existentes, sino también de preservar los valores humanos y colectivos que hicieron posible esas conquistas.

A vueltas con la jornada de 35 horas en la administración local

Por Julio Conesa

Para abordar este debate es necesario situarnos en su contexto histórico. Solo así podremos comprender mejor la realidad actual y definir estrategias eficaces para afrontar el reto que supone la extensión y generalización de la jornada de 35 horas semanales en cómputo anual.

La administración local arrastra, desde el franquismo, una situación estructural que aún no ha sido plenamente superada: la de ser una administración subordinada, con escasa autonomía y limitada capacidad de decisión. La Constitución de 1978 marcó un camino de mayor autonomía, pero normas posteriores como la Ley 7/1985, de Bases de Régimen Local, y el Real Decreto Legislativo 781/1986 consolidaron, en la práctica, una fuerte tutela estatal.

Esta situación tuvo consecuencias directas en cuestiones clave como la jornada laboral. El cómputo de horas de trabajo quedó fijado por el Estado para su personal funcionario, mientras que aspectos como vacaciones, licencias y permisos dependían de lo establecido por las comunidades autónomas para sus propios empleados.

Conviene recordar que, en aquel contexto, ni siquiera existía el derecho a la negociación colectiva en las administraciones públicas, ni tampoco a la celebración de elecciones sindicales. La acción sindical en las entidades locales se desarrollaba, por tanto, en condiciones muy precarias, teniendo como principal objetivo la obtención de representatividad, que no llegaría —y de forma limitada— hasta 1987.

No fue hasta 1990, tras la huelga general del 14 de diciembre de 1988, cuando se materializó una de sus principales reivindicaciones: el reconocimiento de la negociación colectiva para el personal funcionario. Se abrió entonces un amplio campo de negociación, aunque todavía condicionado por el marco restrictivo impuesto por la normativa estatal, que apenas experimentó cambios.

Desde entonces, la negociación colectiva en la administración local ha tenido un carácter singular, acorde con la propia naturaleza del ámbito local, compuesto por más de 8.000 entidades independientes. En este escenario, los avances han dependido en gran medida de la capacidad de organización, presión y negociación en cada centro de trabajo, así como de la voluntad política de los responsables en cada momento.

Gracias a esa acción sindical, en muchos ámbitos —aunque no en la mayoría— se han logrado avances significativos: recuperación íntegra de pagas extraordinarias, implantación de jornadas de 35 horas, negociación de relaciones de puestos de trabajo, entre otros. Estos logros, inicialmente aislados, han contribuido con el tiempo a una cierta generalización de derechos, reflejada en normas como el TREBEP, acuerdos autonómicos o el Acuerdo-Marco como el de la FVMP.

Sin embargo, la tutela estatal sobre la administración local sigue vigente. Aunque cabe debatir si ha quedado tácitamente superada por el TREBEP, todo apunta a que será necesaria una clarificación judicial para resolver definitivamente esta cuestión.

Mientras tanto, la experiencia acumulada y la cultura de negociación construida durante años deben ponerse en valor. Son herramientas imprescindibles para avanzar hacia la generalización de la jornada de 35 horas semanales en cómputo anual.

Este objetivo ya fue recogido en el Acuerdo para una Administración del siglo XXI, firmado en 2022, que establece:

“Las distintas Administraciones Públicas están comprometidas con objetivos como el fomento del empleo, la modernización y el rejuvenecimiento de las plantillas, apostando por la implantación o recuperación de una jornada laboral de 35 horas semanales como medida para alcanzarlos. Para ello, se eliminarán las limitaciones existentes, de modo que cada Administración Pública, en el ejercicio de su capacidad de autoorganización, pueda establecer dicha jornada previa negociación colectiva.”

Este compromiso se reflejó posteriormente en la normativa presupuestaria estatal, reforzando el marco para su aplicación.

En la actualidad, el debate sobre la aplicación directa —o no— de la jornada de 35 horas en la administración local reabre, en sentido inverso, la vieja cuestión de la tutela estatal. Paradójicamente, se invoca ahora un criterio que históricamente se ha rechazado, frente a la defensa de la autonomía y la negociación colectiva.

Lo cierto es que los argumentos utilizados hasta ahora para negar la reducción de la jornada —basados en supuestas limitaciones normativas— han perdido fuerza, dado que el propio personal funcionario del Estado ya tiene reconocida la jornada de 35 horas en cómputo anual.

Sin embargo, también es evidente que los acuerdos alcanzados obligan a negociar. Y negociar exige organización, compromiso y capacidad de presión sindical.

Nada de esto será posible sin la implicación activa de los trabajadores y trabajadoras. Como siempre, los derechos no se conceden: se conquistan mediante la acción colectiva, la organización y la lucha sostenida.

Cuando la transparencia en una administración no es opcional

Por Julio Conesa

Una reciente resolución del Consejo Valenciano de Transparencia vuelve a poner sobre la mesa una realidad incómoda: la transparencia en la administración pública sigue siendo, en demasiadas ocasiones, más un compromiso formal que una práctica efectiva.

El caso es claro. Un representante sindical de CCOO solicita información sobre la gestión de bolsas de empleo público en un Ayuntamiento de la Comarca de l'Horta. La petición no es especialmente compleja ni extraordinaria: se trata de conocer cómo se están gestionando los nombramientos en distintos puestos municipales. Sin embargo, la respuesta es el silencio. Ni contestación en plazo, ni alegaciones posteriores. Nada.

Este tipo de situaciones no son simples descuidos administrativos. Son fallos estructurales que erosionan la confianza en lo público. Porque cuando una administración ignora una solicitud de información, no solo incumple una obligación legal; también debilita el principio democrático de rendición de cuentas.

El Consejo lo deja claro: el derecho de acceso a la información pública no requiere justificación. Es un derecho básico de la ciudadanía, reforzado aún más cuando quien lo ejerce es un representante sindical en el marco de su labor de vigilancia y defensa de los trabajadores. En este sentido, la opacidad no solo afecta a la ciudadanía en general, sino que limita herramientas fundamentales de control interno.

Resulta especialmente preocupante que el silencio administrativo se produzca en ámbitos tan sensibles como el acceso al empleo público. Las bolsas de trabajo, por su propia naturaleza, deben regirse por criterios de objetividad, igualdad y transparencia. Cuando la información sobre su gestión no fluye, inevitablemente surgen sospechas: ¿se están respetando los procedimientos? ¿existen arbitrariedades? Aunque no las haya, la falta de transparencia genera desconfianza.

La resolución también pone el foco en otro problema habitual: la falta de cultura administrativa orientada a la transparencia. Las leyes están ahí —tanto la normativa estatal como la autonómica— y son claras en cuanto a plazos y obligaciones. Pero su cumplimiento parece depender, en demasiados casos, de la voluntad o diligencia concreta de cada administración.

No se trata solo de cumplir con un trámite. La transparencia es una herramienta de calidad democrática. Permite detectar errores, prevenir abusos y mejorar la gestión pública. Ignorarla no es una opción inocua: tiene consecuencias políticas, sociales y jurídicas.

En última instancia, este caso evidencia que los mecanismos de control —como el propio Consejo— son imprescindibles, pero también reactivos. Actúan cuando el problema ya ha ocurrido. El verdadero reto está en evitar que estas situaciones se repitan, interiorizando que la transparencia no es una carga burocrática, sino una obligación inherente al ejercicio del poder público.

En democracia, el silencio administrativo no debería ser nunca una respuesta.

Desde la óptica sindical, la resolución del Consejo Valenciano de Transparencia supone algo más que una simple estimación administrativa: es la confirmación de que ejercer la acción sindical sigue encontrando obstáculos injustificados en algunas administraciones públicas.

El resumen, desde esta perspectiva, sería claro: un delegado sindical solicita información clave para vigilar la gestión de bolsas de empleo —un ámbito directamente vinculado a los derechos laborales y a la igualdad de oportunidades— y la administración responde con silencio. Este bloqueo no solo incumple la ley, sino que dificulta el trabajo básico de representación y defensa de los trabajadores.

La intervención del Consejo refuerza una idea fundamental: el acceso a la información no es un privilegio del sindicato, es una herramienta esencial para garantizar transparencia, evitar arbitrariedades y asegurar que los procesos públicos se ajustan a criterios justos.

En definitiva, la resolución no solo reconoce un derecho vulnerado, sino que evidencia la necesidad de que las administraciones dejen de ver al sindicalismo como un actor incómodo y empiecen a asumirlo como lo que es: un mecanismo legítimo de control y garantía democrática dentro de lo público.

El incremento salarial debe reflejarse en todos los conceptos retributivos

 

Por Julio Conesa

 

En algún caso la interpretación de la ley en materia de incremento retributivo ha tenido que acabar en los tribunales.

 

El planteamiento de la contraparte era sencillo. Solo estaban obligados a aplicar el incremento marcado en la Ley de Presupuestos del Estado de manera global al capítulo primero, el de gastos de personal y en todo caso a las retribuciones fijas atribuidas al puesto de trabajo.

 

Sin embargo, la ley no diferencia las retribuciones entre fijas y esporádicas. Son retribuciones tanto las básicas como las complementarias, tal y como lo dispone el Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el régimen de las retribuciones de los funcionarios de Administración Local.

 

Por ello, debe garantizarse el incremento salarial tanto de las retribuciones básicas fijadas por ley como las complementarias correspondientes al puesto de trabajo: complemento de destino y complemento específico, así como el complemento de productividad si ha sido asignado y a la cuantía del valor hora extraordinaria que retribuye la gratificación por servicios realizados fuera de la jornada habitual.

 

Así se han pronunciado sentencias como la 32/2024 del Juzgado de la Contencioso-Administrativo num. 2 de Elche, contra la negativa del Ayuntamiento de San Fulgencio a incrementar el valor de la hora extraordinaria y el pago de los atrasos adeudados por este motivo.

 

Por lo tanto, no se debe perder de vista que los sucesivos incrementos que se han venido produciendo desde la Ley 22/2021 de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 debería haberse aplicado también a las retribuciones complementarias incluyendo la revisión del valor de la hora extra, y que el adeudo económico por  motivo de no haber actualizado esta retribución comienza a prescribir a los cuatro años. 

 

Como referencia debemos tomar en cuenta dicha evolución año a año:

 

Año	Reflejo en Ley / Norma	Incremento Final Aplicado
2022	Ley 22/2021 mod. por RDL 18/2022	3,5% (2% inicial + 1,5% extra pactado)
2023	Ley 31/2022 (Art. 19)	3,5% (2,5% fijo + 0,5% IPC + 0,5% PIB)
2024	RDL 4/2024 (por prórroga presupuestaria)	2,5% (2% fijo + 0,5% variable IPC)

 

Para 2025 fue el 2,5% y 2026 el 1,5% su reflejo legal se ha articulado a través del Real Decreto-ley 14/2025, ante la ausencia de unos Presupuestos Generales aprobados a tiempo.

Para el año actual (2026), el acuerdo-marco introduce una estructura mixta para proteger el poder adquisitivo frente a la inflación:

·       Incremento Fijo (desde el 1 de enero): 1,5%. Es el aumento que se debe ver reflejado en las nóminas actuales de 2026.

·       Incremento Variable (Cláusula IPC): 0,5% adicional.

o                      Condición: Solo se activará si el IPC interanual de 2026 es igual o superior al 1,5%.

o                     Aplicación: Si se cumple la condición, este 0,5% se abonará en el primer trimestre de 2027 con efectos retroactivos desde enero de 2026.

 

 

Hay que dar la cara en las elecciones sindicales

Por Julio Conesa

En los procesos de elecciones sindicales hemos visto de todo con la intención de obtener el máximo de representantes posibles. Desde regalitos impensables, promesas imposibles y almuerzos o comidas pagadas al votante.

Siempre me ha parecido incómodo y ofensivo este tipo de decisiones, y confieso haberme sentido tentado de participar de este aquelarre. Pero me he limitado a respaldar decisiones sindicales en este sentido que en mi caso no pasaba de pequeños detalles que en unos casos nos lo reprochaban y en otros nos decían que nos quedábamos cortos en comparación con otros sindicatos.

Pero nunca hemos utilizado triquiñuelas de ningún tipo aunque fueran legales para ocultar extrañas intenciones. Siempre hemos dado la cara. Siempre ha quedado claro quienes éramos, que programa presentábamos, que gente nos representaba en cada centro de trabajo y que todos los votos iban para CCOO.

Soy consciente que en la administración local valenciana, otros sindicatos que defienden al conjunto de empleados y empleadas independientemente del colectivo al que pertenezcan han actuado de la misma forma: dando la cara.

Sin embargo, hay quienes se presentan a las elecciones pidiendo el voto para unas siglas y después sus delegados y delegadas acaban siéndolo de otras siglas.

Delegados y delegadas que se presentaron por un sindicato y luego se pasaron a otro sin abandonar su cargo en el Comité o la Junta, los ha habido siempre. La justicia nunca los ha reconocido como representantes del nuevo sindicato. Sin embargo, hay vacíos legales que permiten algo que es a todas luces un fraude ético y moral hacia los electores.

La posibilidad aparentemente legal de que una confederación sindical y los sindicatos que la integran decidan en cada proceso electoral presentarse bien conjunta, bien separadamente, para posteriormente sumar los mandatos obtenidos “en cada caso”, vulnera los principios de seguridad jurídica y de transparencia en el ejercicio de la representación sindical, además de desnaturalizar el propio diseño del sistema electoral de representantes de los trabajadores.

Si hay la posibilidad de acabar sumando la representación de varios sindicatos en uno posteriormente a los procesos electorales esto debería conocerse por parte de los electores y dicha oferta electoral sometida a la decisión de los trabajadores.

Un ejemplo: Un sindicato se presenta en un centro de trabajo y dice que es el sindicato de policía, por y para los policías. El personal confía en ese mensaje y vota con esa idea, pero luego los representantes de ese sindicato se integran en una organización generalista donde se representa a más colectivos diluyendo la intención y compromiso inicial “por y para los policías”.

Permitir que, las candidaturas concurran separadamente y que la suma de los resultados se efectúe a posteriori, una vez conocidos los resultados electorales y solo cuando dicha suma resulte conveniente, supone en la práctica alterar el significado del voto emitido por los trabajadores, que han optado por una sigla concreta y se encuentran con que su representación se integrará automáticamente en una estructura distinta.

Ello introduce un margen de maniobra oportunista contrario a la exigencia de previsibilidad y transparencia que ha de presidir los procesos electorales, y convierte la llamada “lógica electoral” en un instrumento a conveniencia de una organización sindical, al margen de lo que el cuerpo electoral ha querido expresar en las urnas.

Por todo ello, la suma de los resultados electorales a posteriori “según convenga”, entiendo que es contraria a la transparencia, a la confianza legítima de los electores y al propio diseño del sistema de representación del que nos hemos dotado.

La Mesa de negociación de funcionarios del art. 34 es obligatoria

 

Por Julio Conesa

 

Con la aprobación del Estatuto Básico del Empleado Público se cerraba una demanda histórica del personal de las administraciones públicas que tardó casi 30 años en materializarse.

La Constitución del 78 preveía el establecimiento de un estatuto para la función pública, y tuvieron que transcurrir 12 años y la Huelga General del 14D para que se reconociera el derecho de negociación colectiva en 1990. Sin embargo, aun tardaría 18 años a entrar en vigor el EBEP por las resistencias políticas y administrativas que lo frenaban.

Y como toda ley (siempre imperfecta) está sujeta a lectura e interpretación lo que nos lleva a recordar que no sólo la lectura literal del texto, sino también las sentencias y jurisprudencia deben observarse en la aplicación de la misma.

Uno de los problemas con los que nos hemos encontrado a lo largo de los años de aplicación es la coexistencia de una Mesa General de Negociación en el artículo 34 de la ley (exclusiva del personal funcionario) y otra Mesa General de Negociación en el artículo 36 (para el conjunto del personal funcionarial y laboral).

Ambas dos de obligada creación en las entidades locales y con requisitos distintos para su concreción, puesto que, además de los sindicatos más representativos, para participar en la Mesa del art. 34 bastará con ser una organización sindical que haya concurrido a las lecciones sindicales del personal funcionario y haya obtenido el 10% o más de delegados y delegadas de la representación, mientras que para formar parte de la Mesa del art. 36 (conjunta de funcionarios y laborales) se deberá haber participado en las elecciones tanto de personal laboral como funcionarial y además haber obtenido el 10% o más de la representación de laborales y el 10% o más de representación de funcionarios.

Mientras que la Mesa del artículo 36 debe abordar todas las cuestiones comunes al conjunto del personal en la entidad, las Mesa del 34 sólo tiene competencia en aquellas que afectan “de manera exclusiva” al personal funcionario.

Por lo tanto, no hay subordinación de una mesa y otra, ambas son independientes y deben atender a lo que son sus propias competencias.

La Ley no delimita claramente las materias, pero el sentido común nos dicta que todas aquellas materias que directamente o indirectamente afectan al personal en su conjunto (Presupuestos, RPT, Oferta de Empleo Público, Bases Generales de acceso, sistemas de provisión de puestos, etc.) es decir todas aquellas que deben mantener una coherencia interna entre la administración y su personal, sea este de naturaleza laboral o funcionarial, deberán ser objeto de negociación en la Mesa General del art. 36.

Por otra parte, aquellas materias que de manera exclusiva afecten al personal funcionario (sin que los posibles acuerdos puedan afectar ni de manera tangencial al personal laboral) deben abordarse en la Mesa General del art. 34.

Un error que se da con cierta frecuencia, es el de no crear la Mesa de funcionarios del 34 y abordar absolutamente todo en la Mesa General del 36, excluyendo con ello la posibilidad de que aquellos sindicatos que sólo pueden actuar legítimamente en la Mesa de funcionarios puedan hacerlo. Es cierto que los temas correspondientes a esta Mesa de funcionarios son pocos, pero no abordarlos como corresponde hurtando la posibilidad de participación de quienes están legitimados, puede llevar a problemas de legalidad importantes.

Así se desprende de una reciente sentencia del Juzgado num. 3 de la Contencioso-Administrativo de Santander que anuló los acuerdos alcanzados en Mesa General del art. 36 en materia que afectaba en “exclusiva a la policía local”, sobre condiciones de trabajo (por ejemplo cuadrantes y horarios) y que por tanto no había personal laboral afectado, que por tanto debieron abordarse en Mesa de funcionarios del art. 34.