El cobro de los pluses de nocturnidad, festividad, turnicidad y otros.

Por Julio Conesa

 

En redes sociales circula de manera prolija la noticia de que el Tribunal Supremo en sentencia de casación STS 2958/2025 acaba de decir que: los funcionarios y empleados públicos tienen derecho al cobro de pluses durante las vacaciones, bajas médicas y otros permisos retribuidos, siempre que esos complementos se abonen regularmente y formen parte de la jornada laboral ordinaria. Y esto ha generado revuelo en los colectivos afectados.

 

Pero veamos.

La Sentencia aclara que … "tenemos que cuando el funcionario trabaja en régimen de turnos, forma parte de su jornada ordinaria de trabajo que el servicio lo tenga que prestar en horario de noche y en días festivos. La especial penosidad que ello implica tiene una traducción en las retribuciones que se plasma en un específico concepto retributivo que, si se reconoce, se integra en la retribución ordinaria y regular que se percibe aunque, de hecho, no se presten esos servicios en período de vacaciones anuales, incapacidad temporal, permisos por asuntos propios y demás permisos retribuidos."

 

No es la primera sentencia que se dicta sobre este asunto (y lamentablemente no será la última). El propio Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en casación insistentemente sobre este asunto. Por ejemplo los recursos de casación n.º 2616/2019 y n.º 420/2020, respectivamente

 

Y ello porqué.

 

Pues porque las negociaciones llevadas a cabo en diferentes lugares no tuvieron en cuenta que las peculiaridades de los puestos de trabajo; las funciones que desempeñan; los cometidos de los mismos, deben ser objeto de análisis y valoración a través de la correspondiente Relación de Puestos de Trabajo (RPT) o instrumento similar en el Complemento Específico y por tanto esta retribución no puede variar puesto que forma parte de las retribuciones fijas del puesto de trabajo.

 

Las circunstancias que han llevado a esta sentencia y otras de similar solución siempre han sido porque o bien se retribuían indebidamente las peculiaridades de puesto en el complemento de productividad, o peor todavía como servicios extraordinarios o gratificaciones.

 

En general, en las administraciones locales se han tenido en cuenta lo preceptuado por la ley (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre TREBEP) y la negociación de las correspondientes RPT’s han contemplado la nocturnidad, la turnicidad y la festividad en el Complemento Específico. Y no solo estos conceptos, sino también han valorado el conjunto de funciones de cada puesto y de no ser así, han sido objeto de renegociación puesto que el C.Esp. debe retribuirlas.

Las RPT’s son instrumentos de organización de los puestos de trabajo en manos de la administración y la negociación. Y como tal instrumento deben adaptarse en cada momento a la realidad de los puestos de trabajo.

  

La Carrera Profesional Horizontal en la Administración Local

 

Por Julio Conesa.

 

Desde la entrada en vigor para las administraciones públicas de los sistemas de ordenación de los puestos de trabajo, allá por los años ochenta, ya intuíamos que la progresión en la carrera profesional no podía limitarse a la promoción interna de carácter vertical, es decir ascender de categoría, ni a la promoción entendida como la adquisición vía provisión de puestos de uno con mejor retribución vía complementos. Y ello porqué.

 

Pues porque, por un lado, la estructura jerárquica de la administración, que en algunos casos llega hasta el grupo A, es lógicamente de carácter piramidal y el número de posibilidades para dicha promoción es muy limitado en la promoción vertical, teniendo que superar procesos selectivos, en ocasiones complicados.

 

Por otro, porque el cambio de puesto de trabajo sin cambiar de categoría y subgrupo a otro mejor retribuido vía concurso también reduce enormemente las posibilidades de promoción dada la consideración de dichos puestos de trabajo como singularizados.

 

Y por último (seguro que hay más razones) por la tendencia generalizada a la adjudicación de tareas y funciones de carácter superior, y no retribuidas, que en muchos casos hacen innecesaria la creación de plazas de superior categoría.

 

Pues bien, en estas condiciones se configuró finalmente la Carrera Profesional Horizontal en el Estatuto Básico y con ello la posibilidad de promocionar en términos económicos y de cualificación formativa y profesional sin necesidad de cambiar de categoría ni puesto de trabajo. Permitiendo que se incremente la productividad y la eficacia del trabajo del personal (también la evaluación del desempeño), recibiendo un mayor reconocimiento a su labor a lo largo del tiempo.

 

Se hace así compatible todas las formas de promoción del personal de las administraciones públicas y con ello se mejoran las condiciones profesionales.

 

Es indudable, que mientras se sigue peleando por unas Relaciones de Puestos de Trabajo y unas Valoraciones justas de los mismos, se debe trabajar ahora por incorporar la reivindicación del derecho legal que ampara una Carrera Profesional Horizontal, que no obstante, también va a tener resistencias.

 

Tanto es así, que hoy por hoy la inmensa mayoría de entidades locales valencianas ni se han planteado la negociación en su ámbito. También lo es, que los tribunales de justicia ya se han pronunciado en diferentes casos sobre la obligación de cumplir con este derecho a la carrera profesional horizontal y por tanto han resuelto las dudas al respecto.

 

Por ejemplo,

 

·      La obligación por parte de las distintas administraciones de negociar la Carrera Profesional Horizontal.

·      Que es un derecho fundamental de la persona a la promoción y la carrera.

·      Que la regulación deberá respetar los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.

·      Que supone un reconocimiento individualizado del desarrollo profesional que requiere una evaluación continua.

·      Debe haber un sistema de progresión en la carrera al que se entra voluntariamente.

 

Estoy seguro que en esto como en tantas cosas, se irá imponiendo el sentido común. Evitar la judicialización de un asunto tan importante es tarea de todas las partes. Pues la mejora de los servicios públicos, su eficacia y eficiencia deben ser un objetivo permanente.

La edad de jubilación forzosa en policía local

 

Por Julio Conesa

Recientemente, dos sentencias han dado la razón al hecho de que un jefe de plantilla de policía local pudiera continuar en servicio activo más allá de los 65 años, ajustándose a los criterios de la Ley General de la Seguridad Social.

Criterios que desde 2013 han ido variando al alza y que en este momento el artículo 205.1.a) de la LGSS dispone que esa edad de jubilación ordinaria son los 67 años.

 Las sentencias han puesto en evidencia la normativa específica que rige para la policía local valenciana y que en el artículo 83.3 de la Ley 17/2017 de Policía Local en la Comunidad Valenciana dispone que “La jubilación forzosa se declarará de oficio al cumplir la persona afectada la edad que se establezca en la legislación vigente en materia de fuerzas y cuerpos de seguridad, y en todo caso, al cumplir la edad para los cuerpos policiales de naturaleza civil”.

 

Y según la LO 2/1986, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, dice en su exposición de motivos que la edad de jubilación ordinaria de los funcionarios policiales será la misma que para el resto de los funcionarios (en aquel momento se aludía a la edad de 65 años, que desde el año 2013 se ha venido modificando al alza en la legislación de la Seguridad Social).

 

El TREBEP no vincula de forma estricta a la edad de 65 años como la propia de la jubilación forzosa de los funcionarios (que era la vigente cuando se aprobó en el año 2007), sino que se plantea que esta se acomode a la evolución legislativa en materia de Seguridad Social.

 

Sin embargo, La Ley Orgánica 9/2015, de 28 de julio, de Régimen de Personal de la Policía Nacional, en su artículo 5.2, b), dispone que la jubilación forzosa, siempre que se cumplan los requisitos exigidos para ello en el régimen de Seguridad Social que le sea aplicable, será a los sesenta y cinco años de edad.

 

La normativa básica de función pública, en concreto el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público viene a establecer, en su artículo 3.2, que "los Cuerpos de Policía Local se rigen también por este Estatuto y por la legislación de las comunidades autónomas, excepto en lo establecido para ellos en la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad".

 

Es pues evidente que, en 2015, ocho años después de la aprobación del EBEP, las normativas específicas seguían diferenciando de manera peculiar la jubilación forzosa de los policías fijándola en los 65 años con la Ley Orgánica 9/2015.

 

Las sentencias que hemos conocido ponen el acento, el foco, en el hecho aparente de que la normativa específica de policía deja de manera ambigua la decisión en torno a la edad forzosa de jubilación a la normativa general que se fije en la LGSS para todos los ámbitos laborales y obvian que estamos hablando de colectivos especialmente sensibles en materia profesional y en el orden social y político.

 

Durante años hemos estado luchando por conseguir la anticipación de la edad de jubilación y que el personal de la FFCCSS pudiera jubilarse con 55 años (que finalmente fueron los 59/60 en el caso de las policías locales) cumpliendo los requisitos de cotización.

 

El objetivo no tenía sólo la voluntad de que las personas pudieran jubilarse a una edad justa (como otros colectivas expuestos a peligrosidad y penosidad especial) sino que se pudiera garantizar con esta medida el mantenimiento y mejora de la calidad de los servicios en materia de seguridad pública.

 

El rejuvenecimiento de las plantillas, con la incorporación de gente joven y con una carrera potencial de años de cotización por delante garantizaba la estabilidad del sistema y la posibilidad de proyectos de mejora a medio y largo plazo.

 

Por lo tanto, un enorme beneficio en lo social y en las políticas a desarrollar en el marco de la seguridad pública.

 

Y ello acompañado de las mejoras en la progresión profesional dentro de los cuerpos de policía generando un flujo progresivo de renovación en las estructuras de mando.

 

Las sentencias que hemos conocido obvian todas estas razones, ponen el acento en la “supuesta” ambigüedad de la normativa específica y resuelve en favor del interés particular y voluntad de permanencia en el servicio activo de un mando más allá de los 65 años, cuando ya había cumplido con creces los requisitos exigidos por la LGSS para su jubilación.

 

Nadie pone en cuestión el derecho de una persona a continuar en activo mientras el tiempo de cotización suficiente no se haya alcanzado para poder jubilarse. De igual forma que nadie pone en cuestión la voluntariedad de acceder a la anticipación de la edad de jubilación cumpliendo los requisitos.

 

Lo que cuestiono es el hecho de la ampliación de los límites para continuar en activos más allá de los 65 años si se ha cotizado el tiempo necesario. Esto echaría al traste tantos años de lucha y compromiso que hemos desarrollado muchos de nosotros y nosotras. Y rompería con los objetivos profesionales, políticos y sociales de calidad de los servicios públicos de seguridad que nos marcamos en su día.

Publicado también en Levante-EMV:

https://www.levante-emv.com/opinion/2025/09/18/edad-jubilacion-forzosa-policia-local-121702161.html

Algunos apuntes para la acción sindical en torno a la Carrera Profesional Horizontal

Por Julio Conesa.

Desde la entrada en vigor de los sistemas de ordenación de los puestos de trabajo en los años ochenta, ya intuíamos desde CCOO que la progresión en la carrera profesional no podía limitarse a la promoción interna de carácter vertical, ni a la promoción entendida como la adquisición vía provisión de puestos de uno con mejor retribución vía complementos. Y ello porqué.

 

Pues porque, por un lado, la estructura jerárquica de la administración, que en algunos casos llega hasta el grupo A, es lógicamente de carácter piramidal y el número de posibilidades para dicha promoción es muy limitado en la promoción vertical, teniendo que superar procesos selectivos, en ocasiones complicados.

 

Por otro, porque el cambio de puesto de trabajo sin cambiar de categoría y subgrupo a otro mejor retribuido vía concurso también reduce enormemente las posibilidades de promoción dada la consideración de dichos puestos de trabajo como singularizados.

 

Y por último (seguro que hay más razones) por la tendencia generalizada a la adjudicación de tareas y funciones de carácter superior, y no retribuidas, que en muchos casos hacen innecesaria la creación de plazas de superior categoría.

 

Pues bien, en estas condiciones se consiguió finalmente la Carrera Profesional Horizontal y con ello la posibilidad de promocionar en términos económicos y de cualificación formativa y profesional sin necesidad de cambiar de categoría ni puesto de trabajo. Permitiendo que incremente la productividad y la eficacia del trabajo del personal que recibe un mayor reconocimiento a su labor a lo largo del tiempo.

 

Se hace así compatible todas las formas de promoción del personal de las administraciones públicas y con ello se mejoran las condiciones profesionales.

 

Es indudable, que mientras seguimos peleando por unas Relaciones de Puestos de Trabajo y unas Valoraciones justas de los mismos, debemos pelear ahora por incorporar a nuestra tarea sindical la reivindicación del derecho legal que nos ampara a una Carrera Profesional Horizontal y que también va a tener resistencias.

 

Tanto es así, que hoy por hoy la inmensa mayoría de entidades locales valencianas ni se han planteado la negociación en su ámbito. También lo es, no obstante, que los tribunales de justicia ya se han pronunciado en diferentes casos sobre la obligación de cumplir con este derecho a la carrera profesional horizontal y por tanto han resuelto las dudas al respecto.

 

Algunas premisas a tener en cuenta:

• Hay obligación por parte de las distintas administraciones de negociar la Carrera Profesional Horizontal.
• Es un derecho fundamental a la promoción y la carrera.
• La regulación deberá respetar los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.
• Supone un reconocimiento individualizado del desarrollo profesional.
• Debe haber un sistema de progresión en la carrera al que se entra voluntariamente.

 

¿Qué hacer?

 

Es evidente, que como en cualquier reivindicación que nos planteemos llevar adelante, debemos ser conscientes de que somos un Sindicato de Clase y por tanto el trabajo que desarrollamos no puede cuajar y ser motor de nuevos avances si no tiene detrás a la gente trabajadora en nuestros centros de trabajo. Por lo tanto, mucha acción divulgativa, mucha relación con la gente, mucha explicación de lo que es la Carrera y lo que supone.

 

Para ello resultará imprescindible la información (cuanta mas mejor) sencilla, transparente (resolver dudas) y con participación en la toma de decisiones que seguro que habrá que hacerlo contando con la plantilla.

 

La Carrera Profesional Horizontal afecta a todos los grupos y subgrupos, escalas y categorías, por lo que no se pueden hacer distinciones ni permitir recelos, ni desinformación interesada por ello la máxima transparencia.

 

Reuniones amplias, en pequeños grupos e incluso de manera individual en algunos casos permitirá ganarnos la confianza y el respaldo de las compañeras y compañeros. Solo ese respaldo nos legitima y nos da la fuerza.

 

La Sección Sindical debe actuar al unísono. Distribuyendo tareas y responsabilidades, pero trabajando conjuntamente.

 

Tenéis a vuestra disposición el acceso a la Carpeta de Carrera Profesional y a los servicios de apoyo y asesoramiento sindical. Pero sin olvidar que la responsabilidad es vuestra en cada centro de trabajo.

 

Se debe realizar esa primera fase de explicación a todo el personal sobre lo que es y comporta la negociación de la Carrera Profesional Horizontal.

 

Se debe conformar un acuerdo de enlace y colaboración con el conjunto de representantes sindicales legitimados en el centro de trabajo para llevar a delante un trabajo unitario.

 

En una segunda fase se deberá realizar la petición expresa de negociación formal por registro de entrada y en Mesa General.

 

Iniciada la negociación presentaremos nuestra propuesta de Reglamento de Carrera que evidentemente deberá ajustarse a la realidad propia de cada entidad pero que en lo esencial será la misma, si bien, la experiencia de otros centros nos deberá servir para evitar disfunciones o errores en nuestro caso.

De todos los pasos que demos, todas las novedades que se produzcan, los problemas o avances que se vayan produciendo deberemos mantener informada a la gente.

 

En fin. Este el un primer avance de ideas y sugerencias. Por supuesto abierto a cualquier aportación, duda o propuesta, sólo me tenéis que escribir a jconesa@fsc.ccoo.es

 

Gracias.

La coherencia sindical en el colectivo de bomberos

 

Por Julio Conesa

 

"verum est ipsum factum", el tiempo va poniendo a cada uno ante el espejo. Debemos recordar que en abril de 2022 la llamada Plataforma Unitaria de Bomberos anunciaba movilizaciones contra la creación de la Unidad Valencia de Emergencias.

 

Que sus argumentos eran “la privatización de los servicios”, "la invasión de competencias" y "la usurpación de funciones". Todo ello desmentido por la realidad que se ha impuesto como consecuencia de la Dana y que ha puesto en evidencia que la disolución de la Unidad Valenciana de Emergencias como proponía esta Plataforma y que finalmente realizó el PP-VOX, fue un error injustificable que impuso la descoordinación  como un elemento mas del fracaso en la gestión.

 

Hoy, quienes criticaron la posición de CCOO de defensa de la UVE, de las políticas de unificación de las emergencias, porque solo veían "la perdida de sus intereses sindicales sectarios" y que llegaron lanzar bulos y difamar a CCOO como sindicato anti-bomberos, llevando al sindicato a la irrelevancia en los consorcios, hoy reclaman todo aquello por lo que llevaba luchando CCOO desde los años 80.

 

Bienvenidos a las posiciones de coherencia sindical que siempre defendimos desde CCOO: El Cuerpo Único de Bomberos (como consta en las actas de las comparecencias de las organizaciones sindicales en la elaboración de Estatut d’Autonomia: LO 1/2006 de 10 d'abril (BOE de l'11 d'abril)). Capaz de integrar todos los servicios públicos de prevención, extinción de incendios y salvamento.

 

Cuerpo Único hacia el que apunta la Ley 7/2007. Tal y como intentó el conseller Serafín Castellanos con su propuesta de "Consorcio Único de Bomberos", con el apoyo de CCOO y que le rechazaron los suyos. O como el primer gobierno de Botànic y el segundo que intentaron avanzar en esta propuesta. De ahí la creación de la Unidad Valencia de Emergencias que pretendía ser el primer eslabón para ir configurando un Sistema de Emergencia propio en la Comunidad Valenciana.

 

Pero los protagonismos sectarios de algunos convirtieron todo ello en papel mojado, llegando a propiciar la disolución de la U.V.E. al empeñarse en tratarlo como un “chiringuito”.

 

Hoy, ante la realidad que se va imponiendo, la revisión de postulados está llevando a aquellas organizaciones que fueron tan beligerantes contra la UVE a plantear la necesidad de retomar la idea de la misma y en CCOO no podemos más que felicitarnos.

Ver mi artículo mis artículos de prensa de los años 2017:

https://www.levante-emv.com/opinion/2017/04/05/cuerpo-unico-bomberos-13680948.html

o año 2022: 

https://www.levante-emv.com/opinion/2022/04/20/emergencias-encrucijada-65195479.html